hvilke typer og eksempler på ubevidst Bias er der?

sidst opdateret den 4. januar 2021

når mange mennesker tænker på ubevidst bias, er den automatiske antagelse ofte, at vi taler om farve, race og kulturel bias. Der er dog også en række andre typer bias, som vi utilsigtet tillader at påvirke vores beslutningstagning og hvordan vi behandler andre mennesker. Så lad os se på 12 eksempler på ubevidst bias.

sideindhold

eksempler på ubevidst Bias

ubevidste bias eksempler typer

1. Farve / Kultur Bias

det sociokulturelle miljø, vi er opdraget i, kan i høj grad påvirke den måde, vi tænker og handler på.

den uheldige og uretfærdige ting er dog, at vi på arbejdspladsen og i andre situationer i livet ofte søger at tilpasse os dem, som vi er bekendt med, og som ligner os (dette er også kendt som ‘affinity bias’).derfor har vi en tendens til at tilpasse os mennesker fra lignende kulturer, der omfavner lignende kulturelle værdier som vores egne. En anden almindelig bias er baseret på hudfarve.

ubevidst bias kan betyde, at for eksempel en leder på arbejdspladsen muligvis ikke promoverer den medarbejder, han/hun skal have, fordi lederen tillod bias at påvirke beslutningen.

som det vil blive diskuteret nedenfor i afsnittet om, hvordan man overvinder en bias, hvis den er ubevidst, er det muligt gennem træning at forbedre, hvordan vi træffer sådanne beslutninger, dvs.gennem bevidst refleksion og ved at arbejde på vores selvbevidsthed.

ud over at være baseret på kultur og farve kan ubevidst bias være baseret på en række andre faktorer, og der kan være mange typer ubevidst bias.

i resten af denne artikel vil vi diskutere andre typer bias og andre egenskaber, der kan påvirke vores bias.

anbefaling: en ‘ubevidst bias’, som udtrykket antyder, er ubevidst, hvilket betyder, at vi gør det uden at indse det. Så hvordan er det så muligt at ændre disse forstyrrelser, du måske spørger? En af de vigtigste løsninger er at bruge selvrefleksionsteknikker, inden du træffer vigtige beslutninger. På samme måde gør det muligt for os at vise større opmærksomhed ved at undgå disse forstyrrelser at ændre det ubevidste til bevidst tænkning. (Hvis du er lærer eller corporate trainer, kan du finde det fulde træningsmateriale her).

2. Kønsforstyrrelse

procentdel af kvindelige ledere
de fleste virksomheder mangler en lige stor andel af kvindelige ledere

Kønsforstyrrelse er også noget, der stadig klart eksisterer både som en bevidst og sub-bevidst Bias, især på arbejdspladsen.Kønsfordelingsforanstaltninger viser, at mænd stadig overstiger kvindelige ledere og ledere på højt niveau i de fleste lande i verden.

tingene ændrer sig gradvist, men vi lever stadig i et mandsdomineret samfund.

anbefaling: der er flere løsninger, du kan bruge til at skubbe til større kønsbalance i din virksomhed. For det første kan du overveje at bruge blind CV (CV) læsning ved at fjerne køn, navn og alt, hvad der giver væk køn for den person/personer, der vil analysere jobansøgninger. For det andet kan du give ubevidst bias-træning og sikre, at du inkluderer en diskussion om kønsforstyrrelse. For det tredje, du kan sikre, at du har regler på arbejdspladsen, der gør det til et retfærdigt sted at arbejde for kvinder.

3. Ageism

Ageism på arbejdspladsen
Ageism på arbejdspladsen

ældre arbejdstagere har ofte stor erfaring og viden til at dele på arbejdspladsen og med andre stigende levealder (mennesker, der lever længere), disse arbejdstagere er ofte ivrige efter at blive.Ageism-tanken findes på mange arbejdspladser, og det er ofte en af de sidste forstyrrelser, der nogensinde synes at blive taget alvorligt.

ønsket om at hjælpe unge mennesker med at opbygge en karriere og udvikle deres færdigheder er bestemt vigtigt. Dette bør dog ikke ske på bekostning af ældre arbejdstagere, der ligeledes har ret til at arbejde og fortsætte deres karriere.

ældre medarbejdere kan faktisk også være fantastiske mentorer for yngre medarbejdere, og de kan ofte give det solide fundament for en veldrevet og organiseret virksomhed.

anbefaling: Listen over ting, du kan gøre, er lang, men lad mig give dig tre forslag. For det første skal der gives særlig uddannelse af ældre medarbejdere, så de kan hjælpe dem med at anvende visse teknologier, hvis det er nødvendigt. En af de største fordomme over for ældre arbejdstagere er på grund af et opfattet (eller undertiden ægte) problem med nyere teknologier. For det andet overveje at parre ældre medarbejdere med nye unge medarbejdere som mentorer. For det tredje, kør en kort 1-timers træningssession om ageism bias som en del af onboarding-processen for en person, der slutter sig til din virksomhed.

4. Navn Bias

Nogle af de forstyrrelser, der er anført i dette indlæg-cross-over, idet et navn kan give spor om ens kulturelle opdragelse eller historie. For en person, der har et problem med italienske folk, for eksempel, et italiensk navn på et CV (CV) vil være let spottet.

ligeledes kan et navn, der er skrevet på en ukendt måde til det, du er vant til, udløse bias.

Navneforstyrrelse er især almindelig med hensyn til jobansættelse, hvis ansøgerens navn vises på ansøgningsskemaet, CV eller CV.

anbefaling: Lignende til en af løsningerne angår kønsfordeling for jobansættelse, overveje at blokere ansøgerens navn på CV (CV) og ansøgningsskema for den person, der gennemgår ansøgningerne.

5. Confirmation Bias

Confirmation bias

Vi ser naturligvis efter information, der bekræfter vores egen tro og måder at tænke på, og dette fører til det, der almindeligvis er kendt som ‘Confirmation Bias’.

bekræftelsesforstyrrelse resulterer i, at vi forvrænger information og former den på en måde, der passer til vores forudfattede tanker.

denne bias kan være særlig vigtig, når man ansætter nye medarbejdere, fordi navnet på et universitet for eksempel kan påvirke beslutningstagningen.

anbefaling: standardisering kan være en fantastisk måde at overvinde en procentdel af bekræftende bias, der kan eksistere, når man ansætter personale. Du vil måske oprette standardiserede tests eller tjeklister, så du stoler mindre på samtalen i modsætning til færdigheder og ekspertise. Du vil dog stadig nødt til at overveje, hvordan personen vil passe ind i arbejdet team og rolle gennem samtale spørgsmål.

6. Halo-effekt

halo-effekten er, når vi udvikler et indtryk af nogen på grund af et træk eller en egenskab. Dette indtryk påvirker derefter vores samlede vurdering af dem.

hvordan vi ser ud er en almindelig måde, hvorpå haloeffekten finder sted. At give et eksempel, mennesker, der betragtes som flotte på et fotografi, kan derfor automatisk betragtes som en god person. En sådan antagelse kan dog være meget vildledt, og udseendet giver ingen endelig måde at træffe en sådan dom på.

anbefaling: jeg vil anbefale ubevidst bias-træning til personale (især ledere og alle, der er involveret i ansættelsesprocessen), for at gøre dem opmærksomme på bias og løsninger for at gøre disse forstyrrelser mere bevidste.

7. Overensstemmelsesforstyrrelse

Overensstemmelsesforstyrrelse kan også have indflydelse på beslutningstagningen, især i ansættelsesprocessen.

Vi kan let blive påvirket af andre, når vi er i en gruppe. Nogle gange er det lettere at give efter for flertallet i stedet for at stå fast.

Konformitetsforstyrrelse er en type overlevelsestilstand i et arbejdsmiljø, idet montering ofte kan føle den bedste mulighed.

anbefaling: hvis du administrerer et team, kan en god mulighed være at bede hvert teammedlem om at indsende deres synspunkter individuelt, f.eks. Du kan derefter vurdere hver visning med mindre sandsynlighed for overensstemmelsesforstyrrelse, end der ellers kan findes i gruppediskussioner.

8. Beauty Bias

Beauty bias

begrebet ‘Beauty Bias’ (eller hvad vi kunne kalde ‘attraktiv Bias’) kan måske være nyt for dig, men det findes bestemt på arbejdspladsen og er et problem.

Skønhedsbias er faktisk et meget almindeligt problem på arbejdspladser. Som Harvard Business-gennemgangen forklarer, får såkaldte smukke mennesker (som bedømt af beslutningstageren på det tidspunkt) en uforholdsmæssigt god chance for en samtale, forfremmelse og for at få højere lønninger.

i tilfælde af skønhedsforstyrrelse kan det selvfølgelig også nogle gange være bevidst.

anbefaling: ud over at bruge ubevidst bias-træning til at gøre medarbejdere og ledere opmærksomme på den bias, der er anført i denne blog, kan den standardiserede ansættelsesproces, som jeg nævnte tidligere, hjælpe her.

9. Attribution Bias

Attribution Bias er, når vi undskylder eller giver grunde til en bestemt adfærd, som vi eller andre mennesker engagerer sig i.

denne form for bias kan også involvere os i at træffe en dom baseret på andres adfærd uden først at sikre, at vi kender årsagen/s bag denne adfærd.

denne bias kan forårsage andre forstyrrelser, som når vi giver en kvindelig medarbejder mindre kredit end en mandlig medarbejder, fordi vi tror (selv ubevidst), at kvinder er mindre dygtige end mænd.

sæt en anden måde, ‘Attribution Bias er processen med at udlede årsagerne til begivenheder eller adfærd.

10. Kontrasteffekt

Kontrasteffekten er en klassisk effekt, der påvirker os alle i vores beslutningstagning, og hvordan vi føler og oplever og arbejder.

Overvej for eksempel den medarbejder, der begynder at mangle tillid, fordi den medarbejder er i et team af meget drevne og højtydende. Men den medarbejder, i et andet arbejdsteam, kan være den bedste præstator og have højeste tillid.

for at forstå kontrasteffekten skal du tænke på ideen om, at hvis vi ser på fotografier af mennesker, der kan siges at være grimme, har vi en tendens til at føle os mere attraktive.

11. Affinity Bias

Affinity bias er konceptet, at vi naturligvis føler os mere komfortable omkring mennesker, der er mere som os end andre.

hvis nogen er fra byen, byen, samme kulturelle baggrund, samme sprog, samme interesser osv., så er vi mere tilbøjelige til at gravitere mod det og disse mennesker. Med andre ord har vi en tilknytning til dem.

dette er et naturligt fænomen, men det kan også føre til bias, især på arbejdspladsen, da vi ofte har en tendens til at favorisere de mennesker, vi er bekendt med og mere komfortable omkring.

spørgsmålet er, at når vi vælger mennesker, vi har tilknytning til, såsom til en forfremmelse på arbejdspladsen, ikke altid er den faireste beslutning og kan urimeligt påvirke andre.

anbefaling: som mange af de forstyrrelser, der er anført i dette indlæg, handler det om at flytte den ‘ubevidste bias’ mod en mere bevidst måde at træffe beslutninger på. For at gøre dette skal du reflektere og analysere de beslutninger, du træffer, og hvorfor. Det er et tilfælde af at træne dig selv i at tage bevidst retfærdige beslutninger og fjerne den ubevidste bias så meget som muligt.

12. Hårfarve Bias

der er mange andre forstyrrelser, herunder ting som hårfarve og højde. Med hårfarve er det kendt, at der kan være en bias mod rødhårede.selvom det i første omgang kan virke morsomt for nogle mennesker at tro, at det at være et rødt hoved eller ingefærhåret person næppe er en problematisk bias, har undersøgelser vist, at det ofte er årsagen til mobning i skolen.

med hensyn til højdeforstyrrelse kan høje mennesker virke mere autoritative og lederlignende, enten fordi de er mere selvsikre, eller fordi de ses som sådan af andre mennesker.

yderligere ressourcer

  • ubevidst bias træningsaktivitet
  • Implicit bias
de følgende to faner ændrer indholdet nedenfor.

  • Bio
  • Seneste indlæg

Dr Valeria (Lo Iacono) Symonds

Valeria har været involveret i uddannelse i over 16 år. Hun har undervist i Storbritannien ved University of Bath og Cardiff Metropolitan University (hvor hun fik sin ph.d.) ud over at arbejde som forsker ved University of Cardiff. Valeria har desuden flere års erfaring med også at arbejde med Ofsted og Cardiff University i ledelsesroller & er hun grundlægger af Symonds Training.

Seneste indlæg af Dr Valeria (Lo Iacono) Symonds (se alle)

  • 7 tip til en inkluderende arbejdspladskultur – Inklusionseksempler& bedste praksis – 26. marts 2021
  • 7 lærings – og udviklingstendenser for 2021 og i fremtiden for træningsindustrien – 6. marts 2021
  • stresshåndteringskursus materialer-27. februar 2021

deling er omsorgsfuld!

57shares
  • Pinterest
  • LinkedIn

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret.