Quels Types et Exemples de Biais inconscients existe-t-Il?

Dernière mise à jour le 4 janvier 2021

Lorsque beaucoup de gens pensent à un biais inconscient, l’hypothèse automatique est souvent que nous parlons de couleur, de race et de biais culturel. Il existe cependant un certain nombre d’autres types de biais que nous permettons involontairement d’influer sur notre prise de décision et sur la façon dont nous traitons les autres. Regardons donc 12 exemples de biais inconscients.

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Exemples de biais inconscient

Types d'exemples de biais inconscient

1 . Biais couleur / culture

L’environnement socioculturel dans lequel nous avons été élevés peut avoir un impact considérable sur notre façon de penser et d’agir.

Ce qui est malheureux et injuste cependant, c’est que, sur le lieu de travail et dans d’autres situations de la vie, nous cherchons souvent à nous aligner sur ceux avec qui nous sommes familiers et qui nous ressemblent (c’est aussi ce qu’on appelle le « biais d’affinité »).

Par conséquent, nous avons tendance à nous aligner sur des personnes de cultures similaires, qui adoptent des valeurs culturelles similaires aux nôtres. Un autre biais courant est basé sur la couleur de la peau.

Un biais inconscient peut signifier que, par exemple, un gestionnaire au travail peut ne pas promouvoir l’employé qu’il devrait avoir parce qu’il a laissé le biais influer sur la décision.

Comme il sera discuté ci-dessous dans la section sur la façon de surmonter un biais s’il est inconscient, il est possible grâce à la formation d’améliorer la façon dont nous prenons de telles décisions, c’est-à-dire par une réflexion consciente et en travaillant sur notre conscience de soi.

En plus d’être basé sur la culture et la couleur, le biais inconscient peut être basé sur une variété d’autres facteurs et il peut y avoir de nombreux types de biais inconscients.

Dans la suite de cet article, nous discuterons d’autres types de biais et d’autres caractéristiques qui peuvent affecter nos biais.

Recommandation: Un « biais inconscient », comme le terme le suggère, est inconscient, ce qui signifie que nous le faisons sans nous en rendre compte. Alors, comment est-il possible de changer ces biais que vous pourriez demander? L’une des principales solutions consiste à utiliser des techniques d’auto-réflexion avant de prendre des décisions clés. De même, changer l’inconscient en pensée consciente nous permet de montrer une plus grande conscience en évitant ces biais. (Si vous êtes enseignant ou formateur en entreprise, vous pouvez trouver le matériel de formation complet ici).

2. Biais de genre

Pourcentage de femmes managers
La plupart des entreprises n’ont pas une part égale de femmes managers

Le biais de genre est également quelque chose qui existe encore clairement en tant que conscience et sous-conscience partialité, en particulier sur le lieu de travail.

Les mesures des préjugés sexistes montrent que les hommes sont encore nettement plus nombreux que les femmes cadres et cadres supérieurs dans la plupart des pays du monde.

Les choses changent peu à peu mais nous vivons toujours dans une société dominée par les hommes.

Recommandation:Il existe plusieurs solutions que vous pouvez utiliser pour promouvoir un plus grand équilibre entre les sexes dans votre entreprise. Tout d’abord, vous pouvez envisager d’utiliser la lecture de CV à l’aveugle en supprimant le sexe, le nom et tout ce qui donne le sexe à la personne / aux personnes qui analyseront les demandes d’emploi. Deuxièmement, vous pouvez fournir une formation sur les préjugés inconscients et vous assurer d’inclure une discussion sur les préjugés sexistes. Troisièmement, vous pouvez vous assurer que vous avez mis en place des règles sur le lieu de travail qui en font un lieu de travail équitable pour les femmes.

3. L’âgisme

L'âgisme au travail
L’âgisme sur le lieu de travail

Les travailleurs âgés ont souvent une vaste expérience et des connaissances à partager sur le lieu de travail, et avec une augmentation taux d’espérance de vie (personnes vivant plus longtemps), ces travailleurs sont souvent désireux de rester.

La pensée âgiste existe dans de nombreux lieux de travail et c’est souvent l’un des derniers biais qui semble jamais être pris au sérieux.

La volonté d’aider les jeunes à se construire une carrière et à développer leurs compétences est certainement importante. Cela ne devrait cependant pas se faire au détriment des travailleurs âgés qui ont également le droit de travailler et de poursuivre leur carrière.

En fait, les employés plus âgés peuvent également être des mentors incroyables pour les employés plus jeunes et ils peuvent souvent fournir les bases solides d’une entreprise bien gérée et organisée.

Recommandation: La liste des choses que vous pouvez faire est longue, mais laissez-moi vous donner trois suggestions. Premièrement, offrir une formation spécifique aux personnels âgés, de manière à les aider à utiliser certaines technologies si nécessaire. L’un des plus grands préjugés à l’égard des travailleurs âgés est dû à un problème perçu (ou parfois réel) avec les nouvelles technologies. Deuxièmement, envisagez de jumeler du personnel plus âgé avec de nouveaux jeunes employés en tant que mentors. Troisièmement, organisez une courte session de formation d’une heure sur le biais de l’âgisme dans le cadre du processus d’intégration d’une personne qui rejoint votre entreprise.

4. Biais de nom

Certains des biais énumérés dans ce post-croisement en ce sens qu’un nom peut donner des indices sur son éducation culturelle ou son histoire. Pour quelqu’un qui a un problème avec les Italiens, par exemple, un nom italien sur un CV (CV) sera facilement repéré.

De même, un nom qui est écrit de manière inconnue à ce à quoi vous êtes habitué peut déclencher un biais.

Le biais de nom est particulièrement courant en termes d’embauche si le nom du candidat apparaît sur le formulaire de candidature, le CV ou le CV.

Recommandation: De la même manière que l’une des solutions concernant les préjugés sexistes pour l’embauche, envisagez de bloquer le nom du candidat sur le CV (CV) et le formulaire de candidature, pour la personne qui examine les candidatures.

5. Biais de confirmation

Biais de confirmation

Nous recherchons naturellement des informations qui confirment nos propres croyances et façons de penser, ce qui conduit à ce que l’on appelle communément « Biais de confirmation ».

Le biais de confirmation nous amène à déformer l’information et à la façonner d’une manière qui convient à nos pensées préconçues.

Ce biais peut être particulièrement important lors de l’embauche de nouveaux employés car le nom d’une université peut, par exemple, influencer la prise de décision.

Recommandation: La normalisation peut être un excellent moyen de surmonter un pourcentage de biais de confirmation qui peut exister lors de l’embauche de personnel. Vous voudrez peut-être créer des tests ou des listes de contrôle standardisés afin de vous fier moins à la conversation qu’aux compétences et à l’expertise. Vous devrez bien sûr considérer comment la personne s’intégrera dans l’équipe de travail et le rôle à travers les questions d’entrevue.

6. Effet de halo

L’effet de halo est lorsque nous développons une impression de quelqu’un à cause d’un trait ou d’une caractéristique. Cette impression influence alors notre jugement global sur eux.

Notre apparence est une manière courante d’obtenir l’effet de halo. Pour donner un exemple, les personnes considérées comme belles sur une photographie peuvent donc automatiquement être considérées comme une bonne personne. Une telle hypothèse peut cependant être très erronée et les regards ne fournissent aucun moyen définitif de porter un tel jugement.

Recommandation: Je recommanderais une formation sur les préjugés inconscients pour le personnel (en particulier les gestionnaires et toute personne impliquée dans le processus d’embauche), afin de les sensibiliser aux préjugés et aux solutions pour les rendre plus conscients.

7. Biais de conformité

Le biais de conformité peut également avoir un impact sur la prise de décision, en particulier dans le processus d’embauche.

Nous pouvons facilement être influencés par les autres lorsque nous sommes en groupe. Parfois, il est plus facile de céder à la majorité plutôt que de tenir bon.

Le biais de conformité est un type de mode de survie dans un environnement de travail dans lequel l’intégration peut souvent sembler la meilleure option.

Recommandation: Si vous gérez une équipe, une excellente option peut être de demander à chaque membre de l’équipe de soumettre ses points de vue individuellement, par exemple par e-mail. Vous pouvez ensuite évaluer chaque vue avec moins de probabilité de biais de conformité que dans les discussions de groupe.

8. Biais de beauté

Biais de beauté

Le concept de « Biais de beauté » (ou ce que nous pourrions appeler « Biais attrayant ») est peut-être nouveau pour vous, mais il existe certainement sur le lieu de travail et pose un problème.

Le biais de beauté est en fait un problème très courant sur les lieux de travail. Comme l’explique la Harvard Business Review, les soi-disant belles personnes (jugées par le décideur de l’époque) ont une chance disproportionnée d’obtenir un entretien, une promotion et d’obtenir des salaires plus élevés.

Dans le cas d’un biais de beauté, il peut bien sûr aussi parfois être conscient.

Recommandation: En plus d’utiliser la formation sur les préjugés inconscients pour sensibiliser les employés et les gestionnaires aux préjugés énumérés dans ce blog, le processus d’embauche standardisé que j’ai mentionné précédemment peut aider ici.

9. Biais d’attribution

Le biais d’attribution est lorsque nous présentons des excuses ou donnons des raisons pour un certain comportement que nous ou d’autres personnes adoptons.

Cette forme de partialité peut également nous amener à porter un jugement basé sur le comportement de quelqu’un d’autre sans d’abord nous assurer que nous connaissons la ou les raisons de ce comportement.

Ce biais peut entraîner d’autres biais, par exemple lorsque nous accordons moins de crédit à une employée qu’à un employé masculin parce que nous pensons (même inconsciemment) que les femmes sont moins capables que les hommes.

En d’autres termes, le biais d’attribution est le processus consistant à déduire les causes d’événements ou de comportements.

10. Effet de contraste

L’Effet de contraste est un effet classique qui nous affecte tous dans notre prise de décision et dans notre ressenti, notre expérience et notre travail.

Considérez, par exemple, l’employé qui commence à manquer de confiance parce qu’il fait partie d’une équipe d’employés très motivés et performants. Pourtant, cet employé, dans une autre équipe de travail, pourrait être le meilleur accomplisseur et avoir une confiance suprême.

Pour comprendre l’effet de contraste, pensez à l’idée que si nous regardons des photographies de personnes que l’on pourrait dire laides, nous avons tendance à nous sentir plus attrayants.

11. Biais d’affinité

Le biais d’affinité est le concept selon lequel nous nous sentons naturellement plus à l’aise avec des personnes qui nous ressemblent plus que les autres.

Si quelqu’un vient de la ville, de la même culture, de la même langue, des mêmes intérêts, etc., alors nous sommes plus susceptibles de graviter vers cela et ces personnes. En d’autres termes, nous avons une affinité avec eux.

C’est un phénomène naturel, mais il peut également entraîner des biais, en particulier sur le lieu de travail, car nous avons souvent tendance à favoriser les personnes que nous connaissons et avec lesquelles nous sommes plus à l’aise.

Le problème est que le choix de personnes avec lesquelles nous avons des affinités, par exemple pour une promotion au travail, n’est pas toujours la décision la plus juste et peut avoir un impact déraisonnable sur les autres.

Recommandation: Comme beaucoup des biais énumérés dans cet article, il s’agit de déplacer le « biais inconscient » vers une manière plus consciente de prendre des décisions. Pour ce faire, vous devez réfléchir et analyser les décisions que vous prenez et pourquoi. Il s’agit de vous entraîner à prendre des décisions consciemment justes et à éliminer autant que possible les préjugés inconscients.

12. Biais de couleur des cheveux

Il existe de nombreux autres biais, notamment la couleur et la taille des cheveux. Avec la couleur des cheveux, on sait qu’il peut y avoir un biais contre les rousses.

Bien qu’il puisse sembler amusant à première vue à certaines personnes de penser qu’être une personne à la tête rouge ou aux cheveux roux n’est pas un biais problématique, des études ont montré que c’est souvent la cause de l’intimidation à l’école.

En termes de biais de taille, les personnes de grande taille peuvent sembler plus autoritaires et plus leaders, soit parce qu’elles sont plus confiantes, soit parce qu’elles sont considérées comme telles par d’autres personnes.

Autres ressources

  • Activité d’entraînement au biais inconscient
  • Biais implicite
Les deux onglets suivants modifient le contenu ci-dessous.

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  • Derniers messages

Dr Valeria (Lo Iacono) Symonds

Valeria est impliquée dans l’éducation depuis plus de 16 ans. Elle a enseigné au Royaume-Uni à l’Université de Bath et à l’Université métropolitaine de Cardiff (où elle a obtenu son doctorat), en plus de travailler comme chercheuse à l’Université d’Exeter. Valeria a également plusieurs années d’expérience de travail avec l’Ofsted et l’Université de Cardiff dans des rôles de gestion & elle est la fondatrice de Symonds Training.

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