milyen típusok és példák vannak a tudattalan elfogultságra?

Utoljára frissítve: január 4, 2021

amikor sokan gondolkodnak a tudattalan elfogultságról, az automatikus feltételezés gyakran az, hogy színről, fajról és kulturális elfogultságról beszélünk. Vannak azonban számos más típusú elfogultság is, amelyeket akaratlanul is megengedünk, hogy befolyásolják a döntéshozatalunkat és azt, hogy hogyan bánunk más emberekkel. Tehát nézzük meg a tudattalan elfogultság 12 példáját.

az oldal tartalma

példák a tudattalan elfogultságra

eszméletlen elfogultsági példák típusok

1. Szín / kultúra elfogultság

a szociokulturális környezet, amelyben nevelkedtünk, nagyban befolyásolhatja gondolkodásmódunkat és cselekedeteinket.

a szerencsétlen és igazságtalan dolog azonban az, hogy a munkahelyen és az élet más helyzeteiben gyakran arra törekszünk, hogy összehangoljuk magunkat azokkal, akikkel ismerősek vagyunk, és akik hasonlóak hozzánk (ez is ismert affinitás elfogultság).

ezért hajlamosak vagyunk összehangolni magunkat hasonló kultúrájú emberekkel, akik hasonló kulturális értékeket ölelnek fel, mint a sajátunk. Egy másik gyakori elfogultság a bőr színén alapul.

a tudattalan elfogultság azt jelentheti, hogy például egy munkahelyi vezető nem tudja előmozdítani a munkavállalót, akinek kellett volna, mert a menedzser megengedte, hogy az elfogultság befolyásolja a döntést.

amint azt az alábbiakban tárgyaljuk arról, hogyan lehet legyőzni egy elfogultságot, ha öntudatlan, lehetséges a képzés révén javítani az ilyen döntések meghozatalában, azaz tudatos reflexió és az öntudatunkon végzett munka révén.

amellett, hogy a kultúrán és a színen alapul, a tudattalan elfogultság számos más tényezőn is alapulhat, és sokféle tudattalan elfogultság lehet.

a cikk további részében más típusú elfogultságokat és egyéb jellemzőket tárgyalunk, amelyek befolyásolhatják az elfogultságunkat.

ajánlás: a ‘tudattalan elfogultság’, ahogy a kifejezés is sugallja, öntudatlan, vagyis anélkül csináljuk, hogy észrevennénk. Tehát hogyan lehet akkor megváltoztatni ezeket az elfogultságokat? Az egyik fő megoldás az önreflexiós technikák alkalmazása a kulcsfontosságú döntések meghozatala előtt. Hasonlóképpen, a tudattalan tudatos gondolkodássá változtatása lehetővé teszi számunkra, hogy nagyobb tudatosságot mutassunk ezen elfogultságok elkerülésében. (Ha Ön tanár vagy vállalati tréner, a teljes képzési anyagot itt találja).

2. Nemi elfogultság

a női vezetők százalékos aránya
a legtöbb vállalat nem rendelkezik egyenlő arányban a női vezetőkkel

A nemek közötti elfogultság is valami, ami még mindig egyértelműen létezik mind tudatos, mind al-tudatos elfogultság, különösen a munkahelyen.

a nemi elfogultság mérései azt mutatják, hogy a férfiak a világ legtöbb országában még mindig jelentősen meghaladják a női vezetőket és a magas szintű vezetőket.

a dolgok fokozatosan változnak, de még mindig egy férfiak által uralt társadalomban élünk.

ajánlás: számos megoldás használható A nemek közötti nagyobb egyensúly elérésére vállalkozásában. Először is fontolóra veheti a vak önéletrajz (önéletrajz) olvasását azáltal, hogy eltávolítja a nemet, a nevet és bármit, ami megadja a nemét annak a személynek/embereknek, akik elemzik az álláspályázatokat. Másodszor, tudattalan elfogultsági képzést nyújthat, és biztosíthatja, hogy vitát folytasson a nemi elfogultságról. Harmadszor, biztosíthatja, hogy olyan munkahelyi szabályok legyenek érvényben, amelyek tisztességes helyet biztosítanak a nők számára.

3. Ageism

ageism at work
ageism a munkahelyen

az idősebb munkavállalók gyakran hatalmas tapasztalattal és tudással rendelkeznek, hogy megosszák a munkahelyen, és a várható élettartam növekedése (az emberek hosszabb ideig élnek), ezek a munkavállalók gyakran szívesen maradnak.

az ageizmus gondolata sok munkahelyen létezik, és gyakran az egyik utolsó elfogultság, amelyet úgy tűnik, hogy valaha is komolyan vesznek.

minden bizonnyal fontos az a törekvés, hogy segítsük a fiatalokat a karrierépítésben és képességeik fejlesztésében. Ennek azonban nem szabad az idősebb munkavállalók kárára történnie, akiknek ugyanolyan joguk van a munkához és a karrierjük folytatásához.

az idősebb munkatársak csodálatos mentorok lehetnek a fiatalabb alkalmazottak számára is, és gyakran biztosítják a jól vezetett és szervezett vállalkozás szilárd alapjait.

ajánlás: A lista a dolog, amit tehetünk hosszú, de hadd adjak három javaslatot. Először is, speciális készségfejlesztést kell biztosítani az idős személyzet számára, hogy szükség esetén segítséget nyújtsanak bizonyos technológiák alkalmazásában. Az idős munkavállalókkal szembeni egyik legnagyobb elfogultság az újabb technológiákkal észlelt (vagy néha valódi) probléma. Másodszor, fontolja meg az idősebb alkalmazottak párosítását új fiatal alkalmazottakkal mentorként. Harmadszor, futtasson egy rövid 1 órás edzést az ageism elfogultságáról a fedélzeti folyamat részeként annak, aki csatlakozik a vállalatához.

4. Név elfogultság

Az ebben a keresztezés utáni részben felsorolt elfogultságok egy része abban rejlik, hogy egy név nyomokat adhat az ember kulturális nevelésével vagy történelmével kapcsolatban. Valaki számára, akinek problémája van az olasz emberekkel, például egy önéletrajz (önéletrajz) olasz neve könnyen észrevehető.

Hasonlóképpen, egy olyan név, amely ismeretlen módon van írva ahhoz, amit megszoktál, torzítást válthat ki.

a név torzítása különösen gyakori az állásfelvétel szempontjából, ha a pályázó neve megjelenik a jelentkezési lapon, az önéletrajzban vagy az önéletrajzban.

ajánlás: Hasonlóan az egyik megoldáshoz A nemek közötti elfogultság tekintetében a munkaerő-felvételhez, fontolja meg a pályázó nevének kizárását az önéletrajzban (önéletrajz) és a jelentkezési lapon, a pályázatokat áttekintő személy számára.

5. Megerősítési elfogultság

megerősítési elfogultság

természetesen olyan információkat keresünk, amelyek megerősítik saját hitünket és gondolkodásmódunkat, és ez az úgynevezett “megerősítési elfogultsághoz” vezet.

a megerősítési elfogultság azt eredményezi, hogy eltorzítjuk az információkat, és úgy alakítjuk azokat, hogy azok megfeleljenek az előre megtervezett gondolatainknak.

Ez az elfogultság különösen fontos lehet új alkalmazottak felvételekor, mivel például az egyetem neve befolyásolhatja a döntéshozatalt.

ajánlás: A szabványosítás nagyszerű módja lehet a megerősítő elfogultság azon százalékának leküzdésére, amely létezhet személyzet felvételekor. Érdemes szabványosított teszteket vagy ellenőrző listákat létrehozni, hogy kevésbé támaszkodjon a beszélgetésre, mint a készségekre és a szakértelemre. Ennek ellenére természetesen meg kell fontolnia, hogy a személy hogyan illeszkedik a munkacsoportba és a szerepbe interjúkérdéseken keresztül.

6. Halo-effektus

a halo-effektus az, amikor egy tulajdonság vagy jellemző miatt benyomást keltünk valakiről. Ez a benyomás befolyásolja az Általános megítélésünket róluk.

hogyan nézünk ki, a halo-effektus általános módja. Hogy példát mutassak, olyan emberek, akiket jól néznek ki egy fényképen, ezért automatikusan jó embernek tekinthető. Egy ilyen feltételezés azonban nagyon téves lehet, és a megjelenés nem nyújt végleges módot egy ilyen ítélet meghozatalára.

ajánlás: a tudattalan elfogultság képzését javasolnám a személyzetnek (különösen a vezetőknek és mindenkinek, aki részt vesz a felvételi folyamatban), hogy tudatában legyenek az elfogultságnak és a megoldásoknak, hogy ezeket az elfogultságokat tudatosabbá tegyék.

7. Megfelelőségi torzítás

a Megfelelőségi torzítás szintén hatással lehet a döntéshozatalra, különösen a felvételi folyamatban.

könnyen befolyásolhatnak minket mások, amikor egy csoportban vagyunk. Néha könnyebb engedni a többségnek, mint állni a földön.

a Megfelelőségi torzítás egyfajta túlélési mód egy munkakörnyezetben, mivel a beillesztés gyakran a legjobb megoldást érzi.

ajánlás: ha sikerül egy csapat, egy nagyszerű lehetőség lehet kérni minden csapattag, hogy küldje el véleményét külön-külön, például e-mailben. Ezután minden nézetet kisebb valószínűséggel értékelhet a megfelelőségi elfogultság, mint a csoportos megbeszélések során.

8. Beauty Bias

Beauty bias

a “Beauty Bias” fogalma (vagy amit “vonzó Bias” – nak nevezhetünk) talán új neked, de minden bizonnyal létezik a munkahelyen, és kérdés.

a szépség torzítása valójában nagyon gyakori kérdés a munkahelyeken. Ahogy a Harvard Business Review elmagyarázza, az úgynevezett gyönyörű emberek (az akkori döntéshozó megítélése szerint) aránytalanul jó esélyt kapnak egy interjúra, előléptetésre és magasabb bérek megszerzésére.

a szépség elfogultsága esetén természetesen néha tudatos is lehet.

ajánlás: amellett, hogy a tudattalan elfogultság képzés, hogy az alkalmazottak és a vezetők tisztában vannak az elfogultság szerepel ebben a blogban, a szabványosított felvételi folyamat, amit korábban említettem, segíthet itt.

9. Hozzárendelési elfogultság

A hozzárendelési elfogultság az, amikor kifogásokat teszünk vagy okokat adunk egy bizonyos viselkedésre, amelyet mi vagy más emberek folytatunk.

az elfogultságnak ez a formája magában foglalhatja azt is, hogy valaki más viselkedése alapján ítélkezünk anélkül, hogy először megbizonyosodnánk arról, hogy ismerjük-e a viselkedés okait.

Ez az elfogultság más elfogultságokat okozhat, például amikor egy női alkalmazottnak kevesebb hitelt adunk, mint egy férfi alkalmazottnak, mert azt gondoljuk (még öntudatlanul is), hogy a nők kevésbé képesek, mint a férfiak.

másképp fogalmazva: ‘a hozzárendelési elfogultság az események vagy viselkedések okainak következtetésének folyamata.

10. Kontraszthatás

a Kontraszthatás egy klasszikus hatás, amely mindannyiunkra hatással van a döntéshozatalban, valamint az érzéseink, tapasztalataink és munkánk során.

Vegyük például azt a munkavállalót, aki kezd önbizalomhiánnyal küszködni, mert az a munkavállaló egy nagyon motivált és magasan teljesítők csapatában van. Mégis, ez a munkavállaló, egy másik munkacsoportban, lehet, hogy a legjobban teljesít, és a legmagasabb önbizalommal rendelkezik.

a kontraszthatás megértéséhez gondoljon arra az elképzelésre, hogy ha olyan emberek fényképeit nézzük, akiket csúnyának mondhatunk, hajlamosak vagyunk vonzóbbnak érezni magunkat.

11. Affinitás elfogultság

az affinitás elfogultság az a koncepció, hogy természetesen jobban érezzük magunkat olyan emberek körül, akik jobban hasonlítanak hozzánk, mint mások.

Ha valaki a városból, a városból származik, azonos kulturális háttérrel, azonos nyelvvel, azonos érdeklődéssel stb., akkor nagyobb valószínűséggel vonzódunk ehhez és ezekhez az emberekhez. Más szavakkal, affinitásunk van velük.

ez természetes jelenség, de elfogultsághoz is vezethet, különösen a munkahelyen, mivel gyakran hajlamosak vagyunk előnyben részesíteni azokat az embereket, akiket ismerünk és kényelmesebbek a környéken.

a probléma az, hogy amikor olyan embereket választunk, akikkel affinitásunk van, mint például a munkahelyi előléptetés, nem mindig a legszebb döntés, és indokolatlanul hatással lehet másokra.

ajánlás: mint sok ebben a bejegyzésben felsorolt elfogultság, ez is arról szól, hogy a ‘tudattalan elfogultságot’ a döntések tudatosabb módja felé mozdítsuk el. Ehhez tükröznie kell és elemeznie kell a meghozott döntéseket és miért. Ez egy olyan eset, amikor felkészíted magad arra, hogy tudatosan igazságos döntéseket hozz, és amennyire csak lehetséges, eltávolítsd a tudattalan elfogultságot.

12. Hajszín torzítás

számos más torzítás létezik, beleértve a hajszínt és a magasságot. A hajszínnel ismert, hogy a vörös hajúak ellen lehet elfogultság.

bár néhány ember számára először szórakoztatónak tűnhet azt gondolni, hogy a vörös fej vagy a vörös hajú ember aligha problémás elfogultság, tanulmányok kimutatták, hogy ez gyakran az iskolai zaklatás oka.

a magassági elfogultság szempontjából a magas emberek tekintélyesebbnek és vezetőnek tűnhetnek, vagy azért, mert magabiztosabbak, vagy azért, mert mások ilyennek tekintik őket.

további források

  • tudattalan elfogultság képzési tevékenység
  • Implicit elfogultság
a következő két lap megváltoztatja az alábbi tartalmat.

  • Bio
  • legújabb hozzászólások

Dr Valeria (Lo Iacono) Symonds

Valeria több mint 16 éve foglalkozik az oktatással. Tanított az Egyesült Királyságban a Bath Egyetemen és a Cardiff Metropolitan Egyetemen (ahol doktorált), amellett, hogy kutatóként dolgozott az Exeteri Egyetemen. Valeria emellett több éves tapasztalattal is dolgozik Ofsted és Cardiff University vezetői szerepek & ő az alapítója Symonds képzés.

Dr. Valeria (Lo Iacono) Symonds legújabb hozzászólásai (az összes megtekintése)

  • 7 tipp a befogadó munkahelyi kultúrához – befogadási példák & legjobb gyakorlatok – március 26, 2021
  • 7 tanulási és fejlesztési trendek 2021 – re és a jövőben a képzési ipar számára – március 6, 2021
  • stresszkezelő képzési anyagok-február 27, 2021

a megosztás gondoskodik!

57shares
  • Pinterest
  • LinkedIn

Vélemény, hozzászólás?

Az e-mail-címet nem tesszük közzé.