Quali tipi ed esempi di pregiudizi inconsci ci sono?

Ultimo aggiornamento il 4 gennaio 2021

Quando molte persone pensano a pregiudizi inconsci, l’ipotesi automatica è spesso che stiamo parlando di colore, razza e pregiudizi culturali. Ci sono anche una serie di altri tipi di pregiudizi che involontariamente permettiamo di avere un impatto sul nostro processo decisionale e sul modo in cui trattiamo le altre persone. Quindi diamo un’occhiata a 12 esempi di pregiudizi inconsci.

Contenuto della Pagina

Esempi di Inconscio Bias

Inconscio bias esempi di tipi

1. Pregiudizi di colore / cultura

L’ambiente socio-culturale in cui siamo cresciuti può influire notevolmente sul modo in cui pensiamo e agiamo.

La cosa sfortunata e ingiusta è che, sul posto di lavoro e in altre situazioni della vita, spesso cerchiamo di allinearci con coloro con cui abbiamo familiarità e che sono simili a noi (questo è anche noto come “polarizzazione di affinità”).

Quindi, tendiamo ad allinearci con persone provenienti da culture simili, che abbracciano valori culturali simili ai nostri. Un altro pregiudizio comune si basa sul colore della pelle.

Il pregiudizio inconscio può significare che, ad esempio, un manager al lavoro potrebbe non promuovere il dipendente che dovrebbe avere perché il manager ha permesso al pregiudizio di influire sulla decisione.

Come verrà discusso di seguito nella sezione su come superare un pregiudizio se è inconscio, è possibile attraverso l’allenamento migliorare il modo in cui prendiamo tali decisioni, cioè attraverso la riflessione cosciente e lavorando sulla nostra autocoscienza.

Oltre ad essere basato sulla cultura e sul colore, il pregiudizio inconscio può essere basato su una varietà di altri fattori e ci possono essere molti tipi di pregiudizio inconscio.

Nel resto di questo articolo, discuteremo altri tipi di pregiudizi e altre caratteristiche che possono influenzare i nostri pregiudizi.

Raccomandazione: Un ‘pregiudizio inconscio’, come suggerisce il termine, è inconscio, nel senso che lo facciamo senza rendercene conto. Quindi, come è possibile quindi cambiare questi pregiudizi che potresti chiedere? Una delle soluzioni principali è usare tecniche di auto-riflessione prima di prendere decisioni chiave. Allo stesso modo, cambiare l’inconscio in pensiero cosciente ci permette di mostrare una maggiore consapevolezza nell’evitare questi pregiudizi. (Se sei un insegnante o un formatore aziendale puoi trovare i materiali di formazione completi qui).

2. I Pregiudizi di genere

Percentuale di donne manager
la Maggior parte delle aziende la mancanza di una pari percentuale di donne manager

i Pregiudizi di Genere è anche qualcosa che ancora esiste chiaramente sia cosciente e sub-cosciente bias, specialmente sul posto di lavoro.

Le misure di polarizzazione di genere mostrano che gli uomini superano significativamente i manager femminili e i dirigenti di alto livello nella maggior parte dei paesi del mondo.

Le cose stanno gradualmente cambiando, ma viviamo ancora in una società dominata dagli uomini.

Raccomandazione: ci sono diverse soluzioni che puoi usare per spingere per un maggiore equilibrio di genere nella tua azienda. In primo luogo, si può considerare l’utilizzo di cieco CV (resume) lettura rimuovendo il genere, nome, e tutto ciò che dà via il genere per la persona/persone che analizzeranno le domande di lavoro. In secondo luogo, è possibile fornire formazione pregiudizi inconscia e assicurarsi di includere una discussione sul pregiudizio di genere. In terzo luogo, è possibile assicurarsi di avere regole sul posto di lavoro in atto che lo rendono un posto giusto per lavorare per le donne.

3. Ageism

Ageism al lavoro
Ageism sul posto di lavoro

i lavoratori più Anziani spesso hanno una vasta esperienza e conoscenza sul posto di lavoro, e con l’aumento della speranza di vita, tassi (persone vivono più a lungo), questi lavoratori sono spesso desiderosi di soggiorno.

Il pensiero dell’ageismo esiste in molti luoghi di lavoro ed è spesso uno degli ultimi pregiudizi che sembra essere mai preso sul serio.

La spinta ad aiutare i giovani a costruire una carriera e a sviluppare le loro competenze è certamente importante. Ciò non dovrebbe però andare a scapito dei lavoratori anziani che hanno ugualmente diritto al lavoro e alla prosecuzione della loro carriera.

Il personale più anziano può infatti anche essere mentori sorprendenti per i dipendenti più giovani e spesso possono fornire le solide basi di un business ben gestito e organizzato.

Raccomandazione: L’elenco delle cose che puoi fare è lungo, ma lascia che ti dia tre suggerimenti. In primo luogo, fornire una formazione specifica per il personale anziano in modo da aiutarli a utilizzare determinate tecnologie, se necessario. Uno dei maggiori pregiudizi verso i lavoratori anziani è dovuto a un problema percepito (o talvolta genuino) con le nuove tecnologie. In secondo luogo, considerare l’abbinamento del personale più anziano con nuovi giovani dipendenti come mentori. In terzo luogo, esegui una breve sessione di allenamento di 1 ora sul bias dell’età come parte del processo di onboarding per qualcuno che si unisce alla tua azienda.

4. Name Bias

Alcuni dei pregiudizi elencati in questo post-cross-over in quanto un nome può dare via indizi sulla propria educazione culturale o storia. Per qualcuno che ha un problema con gli italiani, ad esempio, un nome italiano su un CV (curriculum) sarà facilmente individuato.

Allo stesso modo, un nome scritto in modo non familiare a ciò a cui sei abituato può innescare bias.

Il pregiudizio del nome è particolarmente comune in termini di assunzione di lavoro se il nome dei candidati viene visualizzato sul modulo di domanda, CV o curriculum.

Raccomandazione: Simile a una delle soluzioni riguarda il pregiudizio di genere per l’assunzione di lavoro, considerare il blocco del nome del richiedente sul CV (curriculum) e sul modulo di domanda, per la persona che esamina le domande.

5. Confirmation Bias

confirmation bias

Abbiamo, naturalmente, cercare informazioni, che conferma le nostre convinzioni e modi di pensare e questo porta a ciò che è comunemente noto come ” confirmation Bias‘.

I risultati di bias di conferma ci distorcono le informazioni e le modellano in un modo che si adatta ai nostri pensieri pre-concepiti.

Questo pregiudizio può essere particolarmente importante quando si assumono nuovi dipendenti perché il nome di un’università, può, ad esempio, influenzare il processo decisionale.

Raccomandazione: la standardizzazione può essere un ottimo modo per superare una percentuale di bias di conferma che può esistere quando si assume personale. Si potrebbe desiderare di creare test standardizzati o liste di controllo in modo che si basano meno sulla conversazione al contrario di competenze e competenze. Sarà ancora però, naturalmente, bisogno di considerare come la persona si inserisce nel team di lavoro e il ruolo attraverso domande di intervista.

6. Effetto alone

L’effetto alone è quando sviluppiamo un’impressione di qualcuno a causa di un tratto o caratteristica. Questa impressione influenza quindi il nostro giudizio generale su di loro.

Il modo in cui guardiamo è un modo comune in cui avviene l’effetto alone. Per fare un esempio, le persone che sono considerate di bell’aspetto in una fotografia, potrebbero quindi essere automaticamente considerate una brava persona. Tale ipotesi però può essere molto fuorviante e gli sguardi non forniscono alcun modo definitivo per fare un tale giudizio.

Raccomandazione: consiglierei la formazione di pregiudizi inconsci per il personale (in particolare i manager e chiunque sia coinvolto nel processo di assunzione), per renderli consapevoli dei pregiudizi e delle soluzioni per rendere questi pregiudizi più consapevoli.

7. Conformity Bias

Conformity bias può anche avere un impatto sul processo decisionale, in particolare nel processo di assunzione.

Possiamo facilmente essere influenzati dagli altri quando siamo in un gruppo. A volte è più facile cedere alla maggioranza piuttosto che resistere.

Il bias di conformità è un tipo di modalità di sopravvivenza in un ambiente di lavoro in cui l’adattamento può spesso sembrare l’opzione migliore.

Raccomandazione: se gestisci un team, un’ottima opzione può essere quella di chiedere a ciascun membro del team di inviare le proprie opinioni individualmente, ad esempio via e-mail. È quindi possibile valutare ogni vista con meno probabilità di bias di conformità di quanto possa altrimenti esistere nelle discussioni di gruppo.

8. Bellezza Bias

Bellezza bias

Il concetto di “Bellezza” Bias “(o quello che potremmo chiamare ” Attraente Bias’) potrebbe forse essere una novità per voi, ma esiste certamente nel posto di lavoro ed è un problema.

Il bias di bellezza è in realtà un problema molto comune nei luoghi di lavoro. Come spiega la Harvard Business Review, le cosiddette belle persone (come giudicato dal decisore al momento), ottenere una sproporzionatamente buona probabilità di un colloquio, promozione, e per ottenere salari più alti.

Nel caso di bias di bellezza, a volte può anche essere consapevole.

Raccomandazione: Oltre a utilizzare la formazione di pregiudizi inconscia per rendere dipendenti e manager consapevoli dei pregiudizi elencati in questo blog, il processo di assunzione standardizzato che ho menzionato in precedenza, può aiutare qui.

9. Attribution Bias

Attribution Bias è quando ci scusiamo o diamo ragioni per un certo comportamento che noi o altre persone impegnarsi in.

Questa forma di pregiudizio può anche coinvolgerci nel formulare un giudizio basato sul comportamento di qualcun altro senza prima assicurarci di conoscere il motivo/i dietro quel comportamento.

Questo pregiudizio può causare altri pregiudizi come quando diamo a un dipendente di sesso femminile meno credito di un dipendente di sesso maschile perché pensiamo (anche inconsciamente) che le donne siano meno capaci degli uomini.

In altre parole, ” Il bias di attribuzione è il processo di deduzione delle cause di eventi o comportamenti.

10. Effetto contrasto

L’effetto contrasto è un effetto classico che ci influenza tutti nel nostro processo decisionale e nel modo in cui ci sentiamo, sperimentiamo e lavoriamo.

Si consideri, ad esempio, il dipendente che inizia a mancare di fiducia perché quel dipendente è in un team di persone molto guidate e di alto livello. Eppure quel dipendente, in un altro team di lavoro, potrebbe essere il miglior realizzatore e avere la massima fiducia.

Per capire l’effetto di contrasto, pensa all’idea che se guardiamo le fotografie di persone che si potrebbero dire brutte, tendiamo a sentirci più attraenti.

11. Affinity Bias

Affinity bias è il concetto che ci sentiamo naturalmente più a nostro agio con le persone che sono più simili a noi rispetto ad altri.

Se qualcuno proviene dalla città, dalla città, dallo stesso background culturale, dalla stessa lingua, dagli stessi interessi, ecc., allora è più probabile che graviti verso quella e quelle persone. In altre parole, abbiamo un’affinità con loro.

Questo è un fenomeno naturale ma può anche portare a pregiudizi, specialmente sul posto di lavoro, poiché spesso tendiamo a favorire quelle persone con cui abbiamo familiarità e più a nostro agio.

Il problema è che, quando si scelgono persone con cui abbiamo affinità, ad esempio per una promozione sul lavoro, non è sempre la decisione più giusta e può avere un impatto irragionevole sugli altri.

Raccomandazione: Come molti dei pregiudizi elencati in questo post, si tratta di spostare il “pregiudizio inconscio” verso un modo più consapevole di prendere decisioni. Per fare ciò, devi riflettere e analizzare le decisioni che prendi e perché. È un caso di allenamento per prendere decisioni coscientemente eque e rimuovere il pregiudizio inconscio il più possibile.

12. Pregiudizi di colore dei capelli

Ci sono numerosi altri pregiudizi tra cui cose come il colore dei capelli e l’altezza. Con il colore dei capelli, è noto che ci può essere un pregiudizio contro le rosse.

Mentre a prima vista potrebbe sembrare divertente per alcune persone pensare che essere una testa rossa o una persona dai capelli rossi non sia un pregiudizio problematico, gli studi hanno dimostrato che spesso è la causa del bullismo a scuola.

In termini di polarizzazione dell’altezza, le persone alte possono sembrare più autorevoli e leader, sia perché sono più sicure o perché sono viste come tali da altre persone.

Ulteriori risorse

  • Attività di allenamento con pregiudizi inconsci
  • Pregiudizi impliciti
Le due schede seguenti cambiano il contenuto qui sotto.

  • Bio
  • Ultimi articoli

Dr Valeria (Lo Iacono) Symonds

Valeria si occupa di educazione da oltre 16 anni. Ha insegnato nel Regno Unito presso l’Università di Bath e Cardiff Metropolitan University (dove ha ottenuto il suo dottorato di ricerca), oltre a lavorare come ricercatrice presso l’Università di Exeter. Valeria ha inoltre diversi anni di esperienza nel lavorare anche con Ofsted e Cardiff University in ruoli manageriali & è la fondatrice di Symonds Training.

Ultimi post by Dr Valeria (Lo Iacono) Symonds (vedi tutti)

  • 7 Consigli per un ambiente di Lavoro Inclusivo Cultura – Inclusione Esempi & Best Practices – Marzo 26, 2021
  • 7 di Apprendimento e le Tendenze di Sviluppo per il 2021 e in Futuro per il Settore della Formazione – 6 Marzo 2021
  • Gestione dello Stress Materiali Corso di Formazione – febbraio 27, 2021

la Condivisione è la cura!

57 condivisioni
  • Pinterest
  • LinkedIn

Lascia un commento

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato.