無意識バイアスにはどのような種類と例がありますか?多くの人が無意識の偏見について考えるとき、自動的な仮定は、私たちが色、人種、文化的偏見について話していることがよくあります。

最終更新日2021年1月4日

多くの人が無意識の偏見について考えるとき、自動的な仮定はしばしば私たちが色、人種、文化的偏見について話していることです。 私たちが意図せずに私たちの意思決定に影響を与え、他の人をどのように扱うかを可能にするバイアスの他のタイプの数もあります。 それでは、無意識のバイアスの12の例を見てみましょう。

ページの内容

無意識のバイアスの例

無意識のバイアスの例の種類

1. 色/文化バイアス

私たちが育った社会文化的環境は、私たちの考え方や行動に大きく影響を与える可能性があります。

不幸で不公平なことは、職場や生活の中で他の状況では、私たちはしばしば、私たちがよく知っていて、私たちに似ている人と自分自身を整列させようとしているということです(これは”アフィニティバイアス”とも呼ばれます)。したがって、私たちは、私たち自身と同様の文化的価値観を受け入れる、同様の文化の人々と自分自身を整列させる傾向があります。

別の一般的なバイアスは、肌の色に基づいています。

無意識のバイアスは、例えば、職場のマネージャーがバイアスが決定に影響を与えることを許可したため、従業員の宣伝に失敗する可能性があることを意味する可能性があります。

無意識の場合にバイアスを克服する方法のセクションで後述するように、意識的な反射や自己認識に取り組むことによって、そのような決定を

文化や色に基づいていることに加えて、無意識のバイアスは、他の様々な要因に基づいていることができ、無意識のバイアスの多くのタイプがあこの記事の残りの部分では、他のタイプのバイアスと、バイアスに影響を与える可能性のあるその他の特性について説明します。

勧告:”無意識のバイアス”は、用語が示唆するように、無意識であり、私たちはそれを実現することなくそれを行うことを意味します。 それでは、あなたが尋ねるかもしれないこれらの偏見をどのように変更することは可能ですか? 主な解決策の1つは、重要な意思決定を行う前に自己反省技術を使用することです。 同様に、無意識を意識的な思考に変えることは、これらの偏見を避けることに大きな意識を示すことを可能にします。 (あなたが教師や企業のトレーナーであれば、ここで完全なトレーニング教材を見つけることができます)。

2. ジェンダーバイアス

女性マネージャーの割合
ほとんどの企業は、女性マネージャーの平等なシェアを欠いています

ジェンダーバイアスは、特に職場では、意識的かつサブ意識的なバイアスとして明確に存在するものでもあります。

ジェンダーバイアス対策は、男性が大幅にまだ世界のほとんどの国で女性のマネージャーや高レベルの幹部を上回っていることを示しています。物事は徐々に変化していますが、私たちはまだ男性が支配する社会に住んでいます。

物事は徐々に変化していますが、私たちは

推薦:あなたがあなたのビジネスのより大きい性のバランスのために押すことの方に使用できる複数の解決がある。 まず、あなたは性別、名前、および仕事のアプリケーションを分析する人/人のための性別を離れて与える何かを削除することにより、ブラインドCV(履歴書) 第二に、あなたは無意識の偏見の訓練を提供し、あなたがジェンダーバイアスに関する議論を含めることを確実にすることができます。 第三に、あなたはそれが女性のために働くために公正な場所にする場所で職場のルールを持っていることを確認することができます。

3. 年齢主義

職場での年齢主義
職場での年齢主義

高齢労働者は、多くの場合、職場で共有す、これらの労働者は、多くの場合、滞在することに熱心です。

年齢主義の思考は多くの職場に存在し、それはしばしば真剣に取られているように見える最後の偏見の一つです。

年齢主義の思考は、多くの職場に存在し、それはしばしば真剣に取られているようです。

若い人たちがキャリアを構築し、スキルを開発するのを助けるためのドライブは確かに重要です。 これは、平等に働き、キャリアを続ける権利を持っている高齢労働者を犠牲にして来るべきではありません。

古いスタッフは、実際にはまた、若い従業員のための素晴らしいメンターになることができ、彼らはしばしばよく実行され、組織化されたビジネスの確

推奨事項: あなたができることのリストは長いですが、私はあなたに三つの提案を与えてみましょう。 まず、必要に応じて、特定の技術を使用してそれらを助けるために、高齢者のスタッフのための特定のスキルトレーニングを提供します。 高齢者労働者に対する最大の偏見の1つは、新しい技術に関する認識された(または時には本物の)問題のためです。 第二に、古いスタッフと新しい若い従業員をメンターとしてペアリングすることを検討してください。 第三に、あなたの会社に入社する人のためのオンボーディングプロセスの一環として、ageism biasに関する短い1時間のトレーニングセッションを実行します。

4. 名前バイアス

名前が自分の文化的な育成や歴史に関する手がかりを与えることができるという点で、このポストクロスオーバーに記載されてい たとえば、イタリアの人々に問題がある人のために、履歴書(履歴書)のイタリアの名前は簡単に発見されます。同様に、あなたが慣れているものに慣れていない方法で書かれた名前は、バイアスを引き起こす可能性があります。

同様に、あなたが慣れ親しんだ

名前バイアスは、応募者の名前が申請書、履歴書または履歴書に表示されている場合、雇用の面で特に一般的です。

推奨事項: 就職のためのジェンダーバイアスに関する解決策の一つと同様に、申請書を見直す人のために、履歴書(履歴書)と申請書に申請者の名前をブロックすることを検討してください。

5. 確認バイアス

確認バイアス

私たちは自然に自分の信念や考え方を確認する情報を探し、これが一般的に”確認バイアス”として知られているものにつながる。

確認バイアスは、私たちが情報を歪め、私たちの事前に考えられた考えに合った方法でそれを形成する結果となります。

確認バイアスは、私た

大学の名前は、例えば、意思決定に影響を与える可能性があるため、このバイアスは、新入社員を雇うときに特に重要になる可能性があります。

勧告:標準化は、スタッフを雇うときに存在する可能性のある確認バイアスの割合を克服するための素晴らしい方法です。 スキルや専門知識とは対照的に、会話にあまり依存しないように、標準化されたテストやチェックリストを作成することをお勧めします。 あなたはまだもちろん、人が面接の質問を通して仕事チームと役割にどのように適合するかを検討する必要があります。

6. ハロー効果

ハロー効果は、私たちが一つの特性や特性のために誰かの印象を開発するときです。 この印象は、それらの私たちの全体的な判断に影響を与えます。

どのように見えるかは、ハロー効果が起こる一般的な方法です。 例を提供するために、写真で見栄えが良いと考えられている人々は、したがって、自動的に良い人とみなされる可能性があります。 しかしそのような仮定は非常に見当違いである場合もあり、一見はそのような判断をする決定的な方法を提供しない。

勧告:私は、これらのバイアスをより意識的にするためにバイアスとソリューションを認識させるために、スタッフ(特にマネージャーや雇用プロセスに関

7. 適合性バイアス

適合性バイアスは、特に採用プロセスにおける意思決定にも影響を与える可能性があります。私たちがグループにいるとき、私たちは簡単に他の人の影響を受けることができます。

時には、あなたの地面に立つのではなく、大多数に与える方が簡単です。

適合バイアスは、多くの場合、最良の選択肢を感じることができるでフィッティングで作業環境でのサバイバルモードの一種です。

推奨事項:チームを管理する場合は、各チームメンバーに電子メールなどで個別に意見を提出するように依頼することができます。 その後、グループディスカッションに存在する可能性よりも適合性バイアスの可能性が低い各ビューを評価できます。

8. 美容バイアス

美容バイアス

“美容バイアス”(または”魅力的なバイアス”と呼ぶことができるもの)の概念は、おそらくあなたにとって新しいかもしれませんが、それは確かに職場に存在し、問題です。

美しさのバイアスは、実際に職場では非常に一般的な問題です。 ハーバード-ビジネス-レビューが説明しているように、いわゆる美しい人々(当時の意思決定者によって判断される)は、インタビュー、昇進、そしてより高い賃金を得る美容バイアスの場合、それはもちろん、時には意識することもできます。

勧告:無意識のバイアストレーニングを使用して、このブログに記載されているバイアスを従業員や管理者に認識させることに加えて、私が先に述べた標準化された雇用プロセスは、ここで助けることができます。

9. アトリビューションバイアス

アトリビューションバイアスは、私たちが言い訳をしたり、私たちや他の人が従事する特定の行動の理由を与えた

バイアスのこの形式はまた、私たちがその行動の背後にある理由を知っていることを最初に保証することなく、他の誰かの行動に基づいて判断このバイアスは、女性が男性よりも能力が低いと(無意識のうちに)考えるため、女性従業員に男性従業員よりも少ない信用を与えるときなど、他のバイア

別の言い方をすれば、”アトリビューションバイアスは、イベントや行動の原因を推論するプロセスです。

10. コントラスト効果

コントラスト効果は、私たちの意思決定と、私たちがどのように感じ、経験し、働くかに影響を与える古典的な効果です。

例えば、その従業員が非常に運転され、高達成者のチームにあるので信任に欠け始める従業員を考慮しなさい。 しかし、その従業員は、別の作業チームでは、最高の達成者であり、最高の自信を持っているかもしれません。 コントラスト効果を理解するには、醜いと言われるかもしれない人々の写真を見ると、より魅力的に感じる傾向があるという考えを考えてみてくださ

11. Affinity Bias

Affinity biasは、私たちが自然に他の人よりも私たちに似ている人々の周りでより快適に感じるという概念です。誰かが町、都市、同じ文化的背景、同じ言語、同じ興味などから来ている場合、私たちはそれとそれらの人々に引き寄せられる可能性が高くなります。

言い換えれば、我々は彼らとの親和性を持っています。

これは自然現象ですが、私たちはしばしば私たちが精通しており、より快適な人々を好む傾向があるため、特に職場では偏見につながる可能性があ

問題は、職場での昇進など、親和性のある人を選ぶとき、常に最も公平な決定ではなく、他の人に不当に影響を与える可能性があるということです。

勧告:この記事に記載されているバイアスの多くと同様に、それは意思決定のより意識的な方法に向かって”無意識のバイアス”を移動することに これを行うには、意思決定とその理由を反映して分析する必要があります。 意識的に公正な意思決定を行い、無意識の偏見をできるだけ取り除くために自分自身を訓練する場合です。

12. 髪の色のバイアス

髪の色や高さなどのものを含む他の多くのバイアスがあります。 髪の色では、赤毛に対する偏見があることが知られています。

赤い頭や生姜の髪の人であることはほとんど問題のない偏見ではないと思う人は、最初は面白いように見えるかもしれませんが、研究では、それが学校でのいじめの原因であることが多いことが示されています。

身長バイアスの面では、背の高い人は、彼らがより自信を持っているか、他の人によってそのように見られているため、より権威とリーダーのように見える

さらなるリソース

  • 無意識バイアストレーニング活動
  • 暗黙的なバイアス
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博士ヴァレリア(Lo Iacono)Symonds

ヴァレリアは16年以上にわたって教育に関与しています。 イギリスではバース大学とカーディフ・メトロポリタン大学(博士号取得)で教鞭を執り、エクセター大学で研究者として働いています。 ヴァレリアはさらに、管理役割でOfstedとカーディフ大学での作業の経験の数年を持っています&彼女はSymondsトレーニングの創設者です。

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