Hvilke Typer Og Eksempler På Ubevisst Bias er der?

Sist Oppdatert 4. januar 2021

når mange mennesker tenker på ubevisst bias, er den automatiske antagelsen ofte at vi snakker om farge, rase og kulturell bias. Det er imidlertid også en rekke andre typer bias som vi utilsiktet tillater å påvirke vår beslutningsprosess og hvordan vi behandler andre mennesker. Så la oss se på 12 eksempler på ubevisst bias.

Eksempler På Ubevisst Skjevhet

Ubevisste skjevhet eksempler typer

1. Farge / Kultur Bias

Det Sosiokulturelle miljøet vi har blitt tatt opp i, kan i stor grad påvirke måten vi tenker og handler på.den uheldige og urettferdige tingen er imidlertid at på arbeidsplassen og i andre situasjoner i livet, søker vi ofte å justere oss med de som vi er kjent med og som ligner på oss (dette er også kjent som affinity bias).Derfor har Vi en tendens til å tilpasse oss mennesker fra lignende kulturer, som omfavner lignende kulturelle verdier til våre egne. En annen vanlig bias er basert på hudfarge. Ubevisst bias kan bety at for eksempel en leder på jobben ikke kan fremme den ansatte han / hun burde ha fordi lederen tillot bias å påvirke beslutningen.som det vil bli diskutert nedenfor i avsnittet om hvordan å overvinne en bias hvis den er bevisstløs, er det mulig gjennom trening å forbedre hvordan vi tar slike beslutninger, dvs. gjennom bevisst refleksjon og ved å jobbe med vår selvbevissthet.i tillegg til å være basert på kultur og farge, kan ubevisst bias være basert på en rekke andre faktorer, og det kan være mange typer ubevisst bias.

i resten av denne artikkelen vil vi diskutere andre typer bias og andre egenskaper som kan påvirke våre forstyrrelser.Anbefaling: en ‘ubevisst bias’, som begrepet antyder, er bevisstløs, noe som betyr at vi gjør det uten å innse det. Så hvordan er det mulig å endre disse forstyrrelsene du kanskje spør? En av de viktigste løsningene er å bruke selvrefleksjonsteknikker før du tar viktige beslutninger. På samme måte gjør det å endre det ubevisste til bevisst tenkning oss i stand til å vise større bevissthet for å unngå disse forstyrrelsene. (Hvis du er lærer eller bedriftslærer, finner du hele opplæringsmateriellet her).

2. Kjønnsbias

Andel kvinnelige ledere
de fleste selskaper mangler en lik andel kvinnelige ledere

Kjønnsbias er også noe som fortsatt klart eksisterer både som en bevisst og underbevisst bias, spesielt på arbeidsplassen.kjønnsforskjellstiltak viser at menn fortsatt er betydelig flere enn kvinnelige ledere og ledere på høyt nivå i de fleste land i verden.

Ting endrer seg gradvis, men vi lever fortsatt i et mannsdominert samfunn.

Anbefaling: det er flere løsninger du kan bruke til å presse på for større kjønnsbalanse i din virksomhet. Først kan du vurdere å bruke blind CV (cv) lesing ved å fjerne kjønn, navn og alt som gir bort kjønn for personen / personene som skal analysere jobbsøknader. For det andre, du kan gi bevisstløs skjevhet trening og sørge for at du inkluderer en diskusjon om kjønn skjevhet. For det tredje kan du sørge for at du har arbeidsplassregler på plass som gjør det til et rettferdig sted å jobbe for kvinner.

3. Ageism

ageism på jobb
Ageism på arbeidsplassen

Eldre arbeidstakere har ofte stor erfaring og kunnskap å dele på arbeidsplassen, og med økende levealder priser (folk som lever lenger), disse arbeiderne er ofte opptatt av å bo.Ageism tanke eksisterer i mange arbeidsplasser, og det er ofte en av de siste skjevheter som synes å bli tatt på alvor.

stasjonen for å hjelpe unge til å bygge en karriere og å utvikle sine ferdigheter er absolutt viktig. Dette bør ikke komme på bekostning av eldre arbeidstakere som også har rett til å jobbe og fortsette sin karriere.Eldre ansatte kan faktisk også være fantastiske mentorer for yngre ansatte, og de kan ofte gi et solid grunnlag for en veldrevet og organisert virksomhet.

Anbefaling: Listen over ting du kan gjøre er lang, men la meg gi deg tre forslag. For det første, gi spesifikk ferdighetstrening for eldre ansatte som å hjelpe dem med å bruke visse teknologier om nødvendig. En av de største forstyrrelsene mot eldre arbeidstakere er på grunn av et oppfattet (eller noen ganger ekte) problem med nyere teknologier. For det andre, vurdere sammenkobling eldre ansatte med nye unge ansatte som mentorer. For det tredje, kjør en kort 1-timers treningsøkt på ageism bias som en del av onboarding-prosessen for noen som blir med i firmaet ditt.

4. Navn Bias

Noen av skjevhetene som er oppført i denne post-cross-over i at et navn kan gi bort ledetråder om ens kulturelle oppdragelse eller historie. For noen som har et problem med italienske folk, for eksempel, et italiensk navn PÅ EN CV (cv) vil bli lett oppdaget.

På Samme måte kan et navn som er skrevet på en ukjent måte til det du er vant til, utløse bias.

Navneskjevhet er spesielt vanlig når det gjelder ansettelser dersom søkerens navn vises på søknadsskjema, CV eller cv.

Anbefaling: På samme måte som en av løsningene gjelder kjønnsforskjeller for ansettelser, bør du vurdere å blokkere søkerens navn på CV (cv) og søknadsskjema, for den som vurderer søknadene.

5. Bekreftelse Skjevhet

Bekreftelse skjevhet

vi ser naturligvis etter informasjon som bekrefter vår egen tro og tankegang, og dette fører til det som er kjent som ‘Bekreftelse Skjevhet’.Bekreftelse skjevhet resulterer i oss forvrenge informasjon og forme den på en måte som passer våre pre-unnfanget tanker.

denne skjevheten kan være spesielt viktig når man ansetter nye medarbeidere fordi navnet på et universitet, for eksempel, kan påvirke beslutningsprosesser.Anbefaling: Standardisering kan være en fin måte å overvinne en prosentandel av bekreftende bias som kan eksistere når du ansetter ansatte. Du vil kanskje lage standardiserte tester eller sjekklister slik at du stoler mindre på samtalen i motsetning til ferdigheter og kompetanse. Du vil fortsatt men selvfølgelig må vurdere hvordan personen vil passe inn i arbeidsteamet og rolle gjennom intervjuspørsmål.

6. Halo-Effekten

halo-effekten er når vi utvikler et inntrykk av noen på grunn av en egenskap eller karakteristikk. Dette inntrykket påvirker da vår generelle vurdering av dem.

Hvordan vi ser ut er en vanlig måte der halo-effekten finner sted. For å gi et eksempel, folk som anses pen i et fotografi, kan dermed automatisk bli betraktet som en god person. En slik antagelse om kan være svært misforstått og ser gir ingen definitiv måte å gjøre en slik dom.Anbefaling: jeg vil anbefale bevisstløs skjevhetstrening for ansatte (spesielt ledere og alle som er involvert i ansettelsesprosessen), for å gjøre dem oppmerksomme på skjevhet og løsninger for å gjøre disse skjevhetene mer bevisste.

7. Konformitetsbias

Konformitetsbias kan også ha innvirkning på beslutningsprosesser, spesielt i ansettelsesprosessen.

vi kan lett bli påvirket av andre når vi er i en gruppe. Noen ganger er det lettere å gi etter for flertallet enn å stå på bakken.

Konformitetsbias er en type overlevelsesmodus i et arbeidsmiljø ved at tilpasning ofte kan føle det beste alternativet.

Anbefaling: hvis du leder et team, kan et godt alternativ være å be hvert teammedlem om å sende inn sine synspunkter individuelt, for eksempel via e-post. Du kan deretter vurdere hver visning med mindre sannsynlighet for samsvar skjevhet enn ellers kan eksistere i gruppediskusjoner.

8. Beauty Bias

Beauty bias

Skjønnhetskjevhet er faktisk et svært vanlig problem på arbeidsplasser. Som Harvard Business Review forklarer, får såkalte vakre mennesker (som dømt av beslutningstakeren på den tiden) en uforholdsmessig god sjanse til et intervju, forfremmelse og å få høyere lønn.

når det gjelder skjønnhetsforspenning, kan det selvfølgelig også noen ganger være bevisst.Anbefaling: I tillegg til å bruke bevisstløs skjevhetstrening for å gjøre ansatte og ledere oppmerksomme på skjevheten som er oppført i denne bloggen, kan den standardiserte ansettelsesprosessen som jeg nevnte tidligere, hjelpe her.

9. Attribusjonsskjevhet

Attribusjonsskjevhet er når vi lager unnskyldninger eller gir grunner til en bestemt oppførsel som vi eller andre mennesker engasjerer seg i.Denne formen for bias kan også innebære at vi gjør en dom basert på andres oppførsel uten først å sikre at vi vet årsaken / s bak den oppførselen.denne skjevheten kan føre til andre skjevheter som når vi gir en kvinnelig ansatt mindre kreditt enn en mannlig ansatt fordi vi tror (selv ubevisst) at kvinner er mindre dyktige enn menn.

Sagt på en annen måte, ‘Attribution Bias er prosessen med å utlede årsakene til hendelser eller atferd.

10. Kontrasteffekt

Kontrasteffekten er en klassisk effekt som påvirker oss alle i vår beslutningsprosess og hvordan vi føler og opplever og jobber.

Tenk for eksempel på den ansatte som begynner å mangle tillit fordi den ansatte er i et team av svært drevne og høypresterende. Likevel at ansatt, i et annet arbeid team, kan være den beste achiever og har suveren tillit. for å forstå kontrasteffekten, tenk på ideen om at hvis vi ser på fotografier av folk som kan sies å være stygge, har vi en tendens til å føle oss mer attraktive.

11. Affinity Bias

Affinity bias er konseptet om at vi naturlig føler oss mer komfortable rundt mennesker som er mer som oss enn andre.

hvis noen er fra byen, byen, samme kulturelle bakgrunn, samme språk, samme interesser, etc, så er vi mer sannsynlig å grave mot det og de menneskene. Med andre ord, vi har en affinitet med dem.Dette er et naturlig fenomen, men det kan også føre til bias, spesielt på arbeidsplassen, da vi ofte har en tendens til å favorisere de menneskene vi er kjent med og mer komfortable rundt.

problemet er at når vi velger folk vi har en tilhørighet med, for eksempel for en kampanje på jobben, ikke alltid er den vakreste avgjørelsen og kan urimelig påvirke andre.

Anbefaling: som mange av skjevhetene som er oppført i dette innlegget, handler det om å flytte den ‘ubevisste bias’ mot en mer bevisst måte å ta beslutninger på. For å gjøre dette må du reflektere og analysere de avgjørelsene du gjør og hvorfor. Det er et tilfelle av å trene deg selv for å ta bevisst rettferdige beslutninger og å fjerne den ubevisste bias så mye som mulig.

12. Hårfarge Bias

det er mange andre forstyrrelser, inkludert ting som hårfarge og høyde. Med hårfarge er det kjent at det kan være en bias mot redheads.Mens det i begynnelsen kan virke morsomt for noen mennesker å tro at det å være et rødt hode eller ingefærhåret person ikke er en problematisk bias, har studier vist at det ofte er årsaken til mobbing i skolen.når det gjelder høydeforskjell, kan høye mennesker virke mer autoritative og lederlignende, enten fordi de er mer selvsikker eller fordi de blir sett på som sådan av andre mennesker.

Ytterligere Ressurser

  • Bevisstløs bias treningsaktivitet
  • Implisitt bias
følgende to faner endrer innholdet nedenfor.

  • Bio

Dr Valeria (Lo Iacono) Symonds

Valeria Har vært involvert i utdanning i over 16 år. Hun har undervist I STORBRITANNIA ved University Of Bath og Cardiff Metropolitan University( hvor Hun fikk Sin PhD), i tillegg til å jobbe som forsker ved Exeter University. Valeria har i tillegg flere års erfaring med Å jobbe med Ofsted og Cardiff University i lederroller & er hun grunnlegger Av Symonds Training.

Siste innlegg Av Dr Valeria (Lo Iacono) Symonds (se alle)

  • 7 Tips for En Inkluderende Kultur På Arbeidsplassen – Eksempler På Inkludering & beste praksis – mars 26, 2021
  • 7 læring og utvikling trender for 2021 og i fremtiden for trening industrien – mars 6, 2021
  • stress management kurs materialer – februar 27, 2021

deling Er Omsorg!

57 aksjer
  • Pinterest
  • LinkedIn

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert.