welke typen en voorbeelden van onbewuste vooringenomenheid zijn er?

laatst bijgewerkt op 4 januari 2021

wanneer veel mensen denken aan onbewuste vooringenomenheid, is de automatische aanname vaak dat we het hebben over kleur, ras en culturele vooringenomenheid. Er zijn echter ook een aantal andere vormen van vooringenomenheid die we onbedoeld toestaan om invloed uit te oefenen op onze besluitvorming en hoe we andere mensen behandelen. Laten we eens kijken naar 12 voorbeelden van onbewuste vooringenomenheid.

pagina-inhoud

voorbeelden van onbewuste Bias

onbewuste bias voorbeelden types

1. Kleur / cultuur Bias

de Socio-culturele omgeving waarin we zijn opgegroeid kan grote invloed hebben op de manier waarop we denken en handelen.

het ongelukkige en oneerlijke is echter dat we op de werkplek en in andere situaties in het leven vaak proberen ons aan te sluiten bij degenen met wie we vertrouwd zijn en die op ons lijken (dit wordt ook wel ‘affinity bias’genoemd).

daarom hebben we de neiging om ons aan te sluiten bij mensen uit soortgelijke culturen, die dezelfde Culturele waarden als de onze omarmen. Een andere gemeenschappelijke vooringenomenheid is gebaseerd op huidskleur.

onbewuste vooringenomenheid kan bijvoorbeeld betekenen dat een bedrijfsleider er niet in slaagt de werknemer te bevorderen die hij zou moeten hebben, omdat de bedrijfsleider toestond dat vooringenomenheid invloed had op de beslissing.

zoals hieronder zal worden besproken in de paragraaf over hoe een vooroordeel te overwinnen als het onbewust is, is het mogelijk door training te verbeteren hoe we dergelijke beslissingen nemen, dat wil zeggen door bewuste reflectie en door te werken aan ons zelfbewustzijn.

naast het feit dat onbewuste vooringenomenheid gebaseerd is op cultuur en kleur, kan onbewuste vooringenomenheid gebaseerd zijn op een verscheidenheid aan andere factoren en kunnen er vele soorten onbewuste vooringenomenheid zijn.

in de rest van dit artikel zullen we andere soorten vooringenomenheid en andere kenmerken bespreken die onze vooringenomenheid kunnen beïnvloeden.

aanbeveling: een ‘onbewuste vooringenomenheid’, zoals de term suggereert, is onbewust, wat betekent dat we het doen zonder het te beseffen. Hoe is het dan mogelijk om deze vooroordelen te veranderen? Een van de belangrijkste oplossingen is om zelfreflectietechnieken te gebruiken alvorens belangrijke beslissingen te nemen. Evenzo stelt het veranderen van het onbewuste in het bewuste denken ons in staat om meer bewustzijn te tonen bij het vermijden van deze vooroordelen. (Als u een leraar of bedrijfstrainer bent, kunt u het volledige trainingsmateriaal hier vinden).

2. Genderbias

Percentage vrouwelijke managers
de meeste bedrijven missen een gelijk aandeel vrouwelijke managers

genderbias is ook iets dat nog steeds duidelijk bestaat, zowel als bewuste als subbewuste bias, vooral op het werk.

genderbiasemaatstaven tonen aan dat mannen in de meeste landen in de wereld nog steeds veel meer vrouwelijke managers en leidinggevenden op hoog niveau tellen.de dingen veranderen geleidelijk, maar we leven nog steeds in een door mannen gedomineerde samenleving.

aanbeveling: er zijn verschillende oplossingen die u kunt gebruiken om te streven naar een grotere genderbalans in uw bedrijf. Ten eerste kunt u overwegen het gebruik van blind CV (CV) lezen door het verwijderen van het geslacht, de naam, en alles wat het geslacht weggeeft voor de persoon/mensen die sollicitaties zal analyseren. Ten tweede kun je onbewuste bias training geven en ervoor zorgen dat je een discussie over gendervooroordeel opneemt. Ten derde kunt u ervoor zorgen dat er werkplekregels zijn die ervoor zorgen dat vrouwen eerlijk kunnen werken.

3. Leeftijdsdiscriminatie

Leeftijdsdiscriminatie op het werk
Leeftijdsdiscriminatie op de werkvloer

Oudere werknemers hebben vaak veel ervaring en kennis te delen op de werkplek, en met de stijgende levensverwachting tarieven (mensen langer), deze werknemers zijn vaak scherp te blijven.op veel werkplekken bestaat leeftijdsdiscriminatie en het is vaak een van de laatste vooroordelen die ooit serieus genomen lijkt te worden.

Het streven om jongeren te helpen een carrière op te bouwen en hun vaardigheden te ontwikkelen is zeker belangrijk. Dit mag echter niet ten koste gaan van oudere werknemers, die ook het recht hebben om te werken en hun carrière voort te zetten.

ouder personeel kan in feite ook geweldige mentoren zijn voor jongere werknemers en zij kunnen vaak de solide basis vormen van een goed beheerde en georganiseerde onderneming.

aanbeveling: De lijst van dingen die je kunt doen is lang, maar laat me je drie suggesties geven. Ten eerste, voorzien in specifieke vaardigheidsopleidingen voor ouderen om hen te helpen bij het gebruik van bepaalde technologieën, indien nodig. Een van de grootste vooroordelen ten opzichte van oudere werknemers is het gevolg van een waargenomen (of soms echt) probleem met nieuwere technologieën. Ten tweede, overweeg om ouder personeel te koppelen aan nieuwe jonge werknemers als mentoren. Ten derde, voer een korte training van 1 uur over ageism bias als onderdeel van het onboarding proces voor iemand die zich aansluit bij uw bedrijf.

4. Naam Bias

sommige van de vooroordelen die in deze post-cross-over worden vermeld, omdat een naam aanwijzingen kan weggeven over iemands culturele opvoeding of geschiedenis. Voor iemand die een probleem heeft met Italiaanse mensen, bijvoorbeeld, een Italiaanse naam op een CV (CV) zal gemakkelijk worden Gespot.

Op dezelfde manier kan een naam die op een onbekende manier geschreven is naar waar u aan gewend bent, bias veroorzaken.

naam bias is vooral gebruikelijk in termen van het aannemen van een baan als de naam van de aanvrager wordt weergegeven op het aanvraagformulier, CV of CV.

aanbeveling: Vergelijkbaar met een van de oplossingen betreft gender bias voor het aannemen van een baan, overwegen het blokkeren van de naam van de aanvrager op het CV (CV) en Aanvraagformulier, voor de persoon die de herziening van de aanvragen.

5. Confirmation Bias

Confirmation bias

we zoeken natuurlijk naar informatie die onze eigen overtuigingen en denkwijzen bevestigt en dit leidt tot wat algemeen bekend staat als ‘Confirmation Bias’.

Confirmation bias resulteert in ons verdraaien van informatie en het vormgeven op een manier die past bij onze vooraf bedacht gedachten.

deze vooringenomenheid kan vooral van belang zijn bij het aannemen van nieuwe werknemers, omdat de naam van een universiteit bijvoorbeeld de besluitvorming kan beïnvloeden.

aanbeveling: standaardisatie kan een geweldige manier zijn om een percentage van confirmationele vooroordelen te overwinnen dat kan bestaan bij het aannemen van personeel. Misschien wilt u gestandaardiseerde tests of checklists maken, zodat u minder afhankelijk bent van het gesprek in tegenstelling tot vaardigheden en expertise. U zult echter nog steeds moeten overwegen hoe de persoon zal passen in het werkteam en de rol door middel van interview Vragen.

6. Halo-Effect

het halo-effect is wanneer we een indruk van iemand ontwikkelen vanwege één eigenschap of kenmerk. Deze indruk beïnvloedt dan ons algehele oordeel over hen.

hoe we eruit zien is een veel voorkomende manier waarop het halo-effect plaatsvindt. Om een voorbeeld te geven, mensen die op een foto als goed uitziende worden beschouwd, kunnen dus automatisch als een goed persoon worden beschouwd. Een dergelijke veronderstelling kan echter zeer misplaatst zijn en de looks bieden geen definitieve manier om een dergelijk oordeel te maken.

Aanbeveling: Ik zou onbewuste bias training aanbevelen voor personeel (Vooral managers en iedereen die betrokken is bij het aanwervingsproces), om hen bewust te maken van bias en oplossingen om deze biases bewuster te maken.

7. Conformiteitsbias

conformiteitsbias kan ook van invloed zijn op de besluitvorming, met name in het aanwervingsproces.

We kunnen gemakkelijk beïnvloed worden door anderen als we in een groep zitten. Soms is het makkelijker om toe te geven aan de meerderheid in plaats van stand te houden.

conformiteit bias is een soort overlevingsmodus in een werkomgeving waarin passen in vaak de beste optie kan voelen.

aanbeveling: Als u een team beheert, kan een goede optie zijn om elk teamlid te vragen om hun standpunten individueel in te dienen, zoals per e-mail. U kunt dan elke weergave beoordelen met minder kans op conformiteitsvooroordeel dan anders kan bestaan in groepsdiscussies.

8. Beauty Bias

Beauty bias

Het concept ‘Beauty Bias’ (of wat we ‘aantrekkelijke Bias’ zouden kunnen noemen) is misschien nieuw voor u, maar het bestaat zeker op de werkplek en is een probleem.

Beauty bias is eigenlijk een veel voorkomend probleem op werkplekken. Zoals de Harvard Business Review uitlegt, krijgen zogenaamde mooie mensen (zoals beoordeeld door de beslisser op dat moment) een onevenredig goede kans op een interview, promotie en hogere lonen.

in het geval van Beauty bias, kan het natuurlijk ook soms bewust zijn.

aanbeveling: naast het gebruik van onbewuste bias training om werknemers en managers bewust te maken van de bias vermeld in deze blog, kan het gestandaardiseerde aanwervingsproces dat ik eerder noemde, hier helpen.

9. Attribution Bias

Attribution Bias is wanneer we excuses maken of redenen geven voor een bepaald gedrag dat wij of andere mensen aangaan.

deze vorm van vooringenomenheid kan ons ook betrekken bij het maken van een oordeel gebaseerd op het gedrag van iemand anders zonder er eerst voor te zorgen dat we de reden (en) achter dat gedrag kennen.

deze vooringenomenheid kan andere vooroordelen veroorzaken, zoals wanneer we een vrouwelijke werknemer minder krediet geven dan een mannelijke werknemer omdat we denken (zelfs onbewust) dat vrouwen minder capabel zijn dan mannen.

anders gezegd, ‘Attribution Bias’ is het proces van het afleiden van de oorzaken van gebeurtenissen of gedrag.

10. Contrasteffect

Het contrasteffect is een klassiek effect dat ons allemaal beïnvloedt in onze besluitvorming en hoe we ons voelen en ervaren en werken.

denk bijvoorbeeld aan de werknemer die het vertrouwen begint te verliezen omdat die werknemer deel uitmaakt van een team van zeer gedreven en hoog presterende werknemers. Maar die werknemer, in een ander werkteam, is misschien wel de beste presteerder en heeft het hoogste vertrouwen.

om het contrasteffect te begrijpen, denk aan het idee dat als we kijken naar foto ‘ s van mensen die lelijk zouden kunnen worden gezegd, we de neiging hebben om ons aantrekkelijker te voelen.

11. Affinity bias

Affinity bias is het concept dat we ons natuurlijk meer op ons gemak voelen bij mensen die meer op ons lijken dan anderen.

als iemand uit de stad, de stad, dezelfde culturele achtergrond, dezelfde taal, dezelfde interesses, enz. komt, dan zullen we meer geneigd zijn om naar die en die mensen toe te trekken. Met andere woorden, we hebben een affiniteit met hen.

Dit is een natuurlijk verschijnsel, maar het kan ook leiden tot vooringenomenheid, vooral op de werkplek, omdat we vaak de voorkeur geven aan mensen met wie we vertrouwd zijn en waar we ons beter bij voelen.

het probleem is dat het kiezen van mensen met wie we affiniteit hebben, zoals voor een promotie op het werk, niet altijd de eerlijkste beslissing is en anderen onredelijk kan beïnvloeden.

aanbeveling: zoals veel van de vooroordelen die in dit artikel worden genoemd, gaat het om het verplaatsen van de ‘onbewuste vooringenomenheid’ naar een meer bewuste manier om beslissingen te nemen. Om dit te doen, moet je nadenken en analyseren van de beslissingen die je maakt en waarom. Het is een kwestie van jezelf trainen om bewust eerlijke beslissingen te nemen en het onbewuste vooroordeel zoveel mogelijk te verwijderen.

12. Haarkleur Bias

Er zijn tal van andere vooroordelen, waaronder dingen zoals haarkleur en lengte. Met haarkleur is het bekend dat er een vooroordeel tegen Roodharigen kan zijn.

hoewel het op het eerste gezicht misschien grappig lijkt voor sommige mensen om te denken dat het zijn van een rood hoofd of roodharige persoon nauwelijks een problematisch vooroordeel is, hebben studies aangetoond dat het vaak de oorzaak is van pesten op school.

in termen van lengte vooringenomenheid, kunnen lange mensen meer gezaghebbend en leider-achtig lijken, hetzij omdat ze meer vertrouwen hebben of omdat ze als zodanig worden gezien door andere mensen.

verdere bronnen

  • onbewuste bias training activiteit
  • impliciete bias
de volgende twee tabbladen veranderen de inhoud hieronder.

  • Bio
  • laatste Posts
  • Dr Valeria (Lo Iacono) Symonds

    Valeria is al meer dan 16 jaar betrokken bij onderwijs. Ze doceerde in het Verenigd Koninkrijk aan de Universiteit van Bath en Cardiff Metropolitan University (waar ze haar doctoraat behaalde), naast het werken als onderzoeker aan de Exeter University. Valeria heeft bovendien verscheidene jaren ervaring in het werken met Ofsted en Cardiff University in managementfuncties & is zij de oprichter van Symonds Training.

    Laatste berichten door Dr Valeria (Lo Iacono) Symonds (zie all)

    • 7 Tips voor een Inclusieve Bedrijfscultuur – Integratie Voorbeelden & Best Practices – Maart 26, 2021
    • 7 Leren en Ontwikkeling Trends voor 2021 en in de Toekomst voor de Opleiding Industrie – Maart 6, 2021
    • Stress Management Training Materialen – 27 februari 2021

    Sharing is caring!

    57shares
    • Pinterest
    • LinkedIn

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.