ce tipuri și exemple de prejudecăți inconștiente există?

Ultima actualizare pe 4 ianuarie 2021

când mulți oameni se gândesc la părtinire inconștientă, presupunerea automată este adesea că vorbim despre culoare, rasă și părtinire culturală. Există, de asemenea, o serie de alte tipuri de părtinire pe care le permitem în mod neintenționat să aibă un impact asupra luării deciziilor noastre și asupra modului în care tratăm alte persoane. Deci, să ne uităm la 12 Exemple de părtinire inconștientă.

conținutul paginii

Exemple de prejudecată inconștientă

tipuri de exemple de prejudecată inconștientă

1. Biasul de culoare / cultură

mediul Socio-cultural în care am fost crescuți poate avea un impact foarte mare asupra modului în care gândim și acționăm.

lucrul nefericit și nedrept este că, la locul de muncă și în alte situații din viață, căutăm adesea să ne aliniem cu cei cu care suntem familiarizați și care sunt asemănători cu noi (acest lucru este cunoscut și sub numele de ‘părtinire de afinitate’).prin urmare, avem tendința de a ne alinia cu oameni din culturi similare, care îmbrățișează valori culturale similare cu ale noastre. O altă părtinire comună se bazează pe culoarea pielii.

prejudecata inconștientă poate însemna că, de exemplu, un manager la locul de muncă ar putea să nu promoveze angajatul pe care ar trebui să-l aibă, deoarece managerul a permis părtinirea să aibă impact asupra deciziei.așa cum vom discuta mai jos în secțiunea despre cum să depășim o prejudecată dacă este inconștientă, este posibil prin instruire să îmbunătățim modul în care luăm astfel de decizii, adică prin reflecție conștientă și prin lucrul la conștiința noastră de sine.pe lângă faptul că se bazează pe Cultură și culoare, părtinirea inconștientă se poate baza pe o varietate de alți factori și pot exista multe tipuri de părtinire inconștientă.

în restul acestui articol, vom discuta despre alte tipuri de prejudecăți și alte caracteristici care ne pot afecta prejudecățile.

recomandare: o prejudecată inconștientă, așa cum sugerează termenul, este inconștientă, ceea ce înseamnă că o facem fără să ne dăm seama. Deci, cum este posibil să schimbați aceste prejudecăți pe care le-ați putea întreba? Una dintre principalele soluții este utilizarea tehnicilor de auto-reflecție înainte de a lua decizii cheie. La fel, schimbarea inconștientului în gândire conștientă ne permite să arătăm o mai mare conștientizare în evitarea acestor prejudecăți. (Dacă sunteți profesor sau formator corporativ, puteți găsi materialele complete de instruire aici).

2. Bias de gen

procentul managerilor de sex feminin
Majoritatea companiilor nu au o pondere egală de manageri de sex feminin

prejudecata de gen este, de asemenea, ceva care încă există în mod clar atât ca părtinire conștientă, în special la locul de muncă.

măsurile de părtinire de gen arată că bărbații depășesc în mod semnificativ numărul managerilor de sex feminin și al directorilor de nivel înalt în majoritatea țărilor din lume.

lucrurile se schimbă treptat, dar încă trăim într-o societate dominată de bărbați.

recomandare: există mai multe soluții pe care le puteți utiliza pentru a promova un echilibru mai mare de gen în afacerea dvs. În primul rând, puteți lua în considerare utilizarea citirii CV-ului orb (CV) eliminând sexul, numele și orice altceva care oferă sexul persoanei/persoanelor care vor analiza cererile de locuri de muncă. În al doilea rând, puteți oferi instruire părtinitoare inconștientă și vă puteți asigura că includeți o discuție despre părtinirea de gen. În al treilea rând, vă puteți asigura că aveți reguli la locul de muncă care îl fac un loc corect de muncă pentru femei.

3. Ageism

Ageism la locul de muncă
Ageism la locul de muncă

lucrătorii în vârstă au adesea o vastă experiență și cunoștințe de împărtășit la locul de muncă și cu creșterea ratelor speranței de viață (persoanele care trăiesc mai mult), acești lucrători sunt adesea dornici să rămână.

gândirea Ageistă există în multe locuri de muncă și este adesea una dintre ultimele prejudecăți care pare să fie luată vreodată în serios.

efortul de a ajuta tinerii să-și construiască o carieră și să-și dezvolte abilitățile este cu siguranță important. Acest lucru nu ar trebui să vină însă în detrimentul lucrătorilor mai în vârstă care au în egală măsură dreptul de a lucra și de a-și continua cariera.

personalul mai în vârstă poate fi, de fapt, mentori uimitori pentru angajații mai tineri și pot oferi adesea bazele solide ale unei afaceri bine conduse și organizate.

recomandare: Lista lucrurilor pe care le puteți face este lungă, dar permiteți-mi să vă dau trei sugestii. În primul rând, să asigure formarea de competențe specifice pentru personalul în vârstă, pentru a-i ajuta să utilizeze anumite tehnologii, dacă este necesar. Una dintre cele mai mari prejudecăți față de lucrătorii în vârstă se datorează unei probleme percepute (sau uneori autentice) cu tehnologiile mai noi. În al doilea rând, luați în considerare asocierea personalului mai în vârstă cu noii angajați tineri ca mentori. În al treilea rând, executați o scurtă sesiune de instruire de 1 oră pe prejudecată de vârstă, ca parte a procesului de îmbarcare pentru cineva care se alătură companiei dvs.

4. Name Bias

unele dintre prejudecățile enumerate în acest post-cross-over în care un nume poate da indicii cu privire la educația culturală sau istorie. Pentru cineva care are o problemă cu poporul Italian, de exemplu, un nume Italian pe un CV (CV) va fi ușor de reperat.

De asemenea, un nume care este scris într-un mod necunoscut cu ceea ce sunteți obișnuiți poate declanșa părtinire.

prejudecata numelui este deosebit de frecventă în ceea ce privește angajarea unui loc de muncă dacă numele solicitanților apare pe formularul de cerere, CV sau CV.

recomandare: Similar cu una dintre soluțiile în ceea ce privește părtinirea de gen pentru angajarea unui loc de muncă, luați în considerare blocarea numelui solicitantului pe CV (CV) și formularul de cerere, pentru persoana care examinează cererile.

5. Bias de confirmare

Bias de confirmare

căutăm în mod natural informații care confirmă propriile noastre credințe și moduri de gândire și acest lucru duce la ceea ce este cunoscut sub numele de „Bias de confirmare”.

prejudecata de confirmare are ca rezultat distorsionarea informațiilor și modelarea acestora într-un mod care se potrivește gândurilor noastre preconcepute.

această prejudecată poate fi deosebit de importantă atunci când angajăm noi angajați, deoarece numele unei universități poate, de exemplu, să influențeze luarea deciziilor.

recomandare: standardizarea poate fi o modalitate excelentă de a depăși un procent de părtinire de confirmare care poate exista la angajarea personalului. S-ar putea să doriți să creați teste standardizate sau liste de verificare, astfel încât să vă bazați mai puțin pe conversație, spre deosebire de abilități și expertiză. Veți totuși, desigur, trebuie să luați în considerare modul în care persoana se va încadra în echipa de lucru și rolul prin întrebări de interviu.

6. Efectul Halo

efectul halo este atunci când dezvoltăm o impresie despre cineva din cauza unei trăsături sau caracteristici. Această impresie influențează apoi judecata noastră generală asupra lor.

cum arătăm este un mod obișnuit în care are loc efectul de halo. Pentru a oferi un exemplu, oamenii care sunt considerați bine într-o fotografie, ar putea fi, prin urmare, considerați automat o persoană bună. O astfel de presupunere poate fi însă foarte greșită, iar aspectul nu oferă o modalitate definitivă de a face o astfel de judecată.

recomandare: aș recomanda formarea de prejudecăți inconștiente pentru personal (în special manageri și oricine este implicat în procesul de angajare), pentru a-i face conștienți de prejudecăți și soluții pentru a face aceste prejudecăți mai conștiente.

7. Biasul de conformitate

biasul de conformitate poate avea, de asemenea, un impact asupra luării deciziilor, în special în procesul de angajare.

putem fi ușor influențați de alții atunci când suntem într-un grup. Uneori este mai ușor să cedezi majorității decât să stai pe teren.

prejudecata conformității este un tip de mod de supraviețuire într-un mediu de lucru, în care montarea poate simți adesea cea mai bună opțiune.

Recomandare: Dacă gestionați o echipă, o opțiune excelentă poate fi să cereți fiecărui membru al echipei să își prezinte opiniile individual, cum ar fi prin e-mail. Apoi puteți evalua fiecare vizualizare cu o probabilitate mai mică de părtinire a conformității decât poate exista altfel în discuțiile de grup.

8. Beauty Bias

Beauty bias

conceptul de „beauty Bias” (sau ceea ce am putea numi „atractiv Bias”) ar putea fi, probabil, nou pentru tine, dar cu siguranță există la locul de muncă și este o problemă.

prejudecata frumuseții este de fapt o problemă foarte frecventă la locurile de muncă. După cum explică Harvard Business Review, așa-numiții oameni frumoși (așa cum au fost judecați de factorul de decizie la acea vreme), au șanse disproporționat de mari de interviu, promovare și de a obține salarii mai mari.

în cazul prejudecății frumuseții, poate, desigur, să fie uneori conștientă.

recomandare: pe lângă utilizarea instruirii de prejudecăți inconștiente pentru a face angajații și managerii conștienți de prejudecățile enumerate în acest blog, procesul de angajare standardizat pe care l-am menționat mai devreme, vă poate ajuta aici.

9. Biasul de atribuire

biasul de atribuire este atunci când facem scuze sau dăm motive pentru un anumit comportament în care noi sau alte persoane ne angajăm.

această formă de părtinire ne poate implica, de asemenea, să facem o judecată bazată pe comportamentul altcuiva fără a ne asigura mai întâi că știm motivul din spatele acelui comportament.

această prejudecată poate provoca alte prejudecăți, cum ar fi atunci când acordăm unui angajat de sex feminin mai puțin credit decât unui angajat de sex masculin, deoarece credem (chiar inconștient) că femeile sunt mai puțin capabile decât bărbații.

altfel spus, ‘prejudecata atribuirii’ este procesul de deducere a cauzelor evenimentelor sau comportamentelor.

10. Efectul de Contrast

efectul de Contrast este un efect clasic care ne afectează pe toți în luarea deciziilor și în modul în care simțim, experimentăm și lucrăm.

luați în considerare, de exemplu, angajatul care începe să nu aibă încredere, deoarece acel angajat este într-o echipă de foarte condus și cu rezultate ridicate. Cu toate acestea, acel angajat, într-o altă echipă de lucru, ar putea fi cel mai bun realizator și să aibă încredere Supremă.

pentru a înțelege efectul de contrast, gândiți-vă la ideea că, dacă ne uităm la fotografii ale unor oameni despre care s-ar putea spune că sunt urâți, avem tendința de a ne simți mai atrăgători.

11. Afinitate Bias

afinitate bias este conceptul că ne simțim în mod natural mai confortabil în jurul valorii de oameni care sunt mai mult ca noi decât altele.

dacă cineva este din oraș, oraș, același fundal cultural, aceeași limbă, aceleași interese etc., atunci este mai probabil să gravităm spre acel și acei oameni. Cu alte cuvinte, avem o afinitate cu ei.

acesta este un fenomen natural, dar poate duce și la părtinire, în special la locul de muncă, deoarece de multe ori avem tendința de a favoriza acei oameni cu care suntem familiarizați și mai confortabili în jur.

problema este că, atunci când alegem oameni cu care avem o afinitate, cum ar fi pentru o promovare la locul de muncă, nu este întotdeauna cea mai corectă decizie și poate avea un impact nerezonabil asupra altora.

recomandare: la fel ca multe dintre prejudecățile enumerate în acest post, este vorba despre mutarea prejudecății inconștiente către un mod mai conștient de a lua decizii. Pentru a face acest lucru, trebuie să reflectați și să analizați deciziile pe care le luați și de ce. Este un caz de antrenament pentru a lua decizii corecte în mod conștient și pentru a elimina cât mai mult posibil prejudecățile inconștiente.

12. Hair Color Bias

există numeroase alte prejudecăți, inclusiv lucruri cum ar fi culoarea părului și înălțimea. Cu culoarea părului, se știe că poate exista o părtinire împotriva roșcatelor.în timp ce la început ar putea părea amuzant pentru unii oameni să creadă că a fi un cap roșu sau o persoană cu părul roșcat nu este o părtinire problematică, studiile au arătat că este adesea cauza agresiunii în școală.

în ceea ce privește părtinirea înălțimii, oamenii înalți pot părea mai autoritari și mai asemănători liderului, fie pentru că sunt mai încrezători, fie pentru că sunt văzuți ca atare de alți oameni.

resurse suplimentare

  • activitate de formare prejudecată inconștientă
  • părtinire implicită
următoarele două file schimba conținutul de mai jos.

  • Bio
  • Ultimele posturi

Dr.Valeria (Lo Iacono) Symonds

Valeria este implicată în educație de peste 16 ani. A predat în Marea Britanie la Universitatea din Bath și la Universitatea Metropolitană Cardiff (unde și-a luat doctoratul), pe lângă faptul că a lucrat ca cercetător la Universitatea Exeter. Valeria are în plus mai mulți ani de experiență de a lucra, de asemenea, cu Ofsted și Cardiff University în roluri de management & este ea este fondatorul Symonds Training.

ultimele postări de Dr. Valeria (Lo Iacono) Symonds (vezi toate)

  • 7 Sfaturi pentru o cultură incluzivă la locul de muncă – Exemple de Incluziune& cele mai bune practici – 26 martie 2021
  • 7 tendințe de învățare și dezvoltare pentru 2021 și în viitor pentru industria de formare – 6 martie 2021
  • materiale de curs pentru managementul stresului – 27 februarie 2021

împărtășirea este grijulie!

57shares
  • Pinterest
  • LinkedIn

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată.