vilka typer och exempel på medvetslös Bias finns det?

Senast uppdaterad den 4 januari 2021

När många tänker på omedveten bias är det automatiska antagandet ofta att vi pratar om färg, ras och kulturell bias. Det finns dock också ett antal andra typer av fördomar som vi oavsiktligt tillåter att påverka vårt beslutsfattande och hur vi behandlar andra människor. Så låt oss titta på 12 exempel på omedveten bias.

sidans innehåll

exempel på medvetslös Bias

omedvetna biasexempel typer

1. Färg / kultur Bias

den sociokulturella miljön vi har växt upp i kan i hög grad påverka hur vi tänker och agerar.

det olyckliga och orättvisa är dock att vi på arbetsplatsen och i andra situationer i livet ofta försöker anpassa oss till dem som vi är bekanta med och som liknar oss (detta kallas också ’affinity bias’).därför tenderar vi att anpassa oss till människor från liknande kulturer, som omfamnar liknande kulturella värden som våra egna. En annan vanlig bias är baserad på hudfärg.

medvetslös partiskhet kan innebära att till exempel en chef på jobbet kan misslyckas med att främja den anställde som han/hon borde ha eftersom chefen tillät partiskhet att påverka beslutet.

som kommer att diskuteras nedan i avsnittet om hur man kan övervinna en bias om den är medvetslös är det möjligt genom träning att förbättra hur vi fattar sådana beslut, dvs genom medveten reflektion och genom att arbeta med vår självmedvetenhet.

förutom att vara baserad på kultur och färg kan medvetslös förspänning baseras på en mängd andra faktorer och det kan finnas många typer av omedveten förspänning.

i resten av den här artikeln kommer vi att diskutera andra typer av bias och andra egenskaper som kan påverka våra fördomar.

rekommendation: en ’omedveten bias’, som termen antyder, är medvetslös, vilket betyder att vi gör det utan att inse det. Så hur är det då möjligt att ändra dessa fördomar du kanske frågar? En av de viktigaste lösningarna är att använda självreflektionstekniker innan man fattar viktiga beslut. På samma sätt kan vi ändra det omedvetna till medvetet tänkande för att visa större medvetenhet för att undvika dessa fördomar. (Om du är lärare eller företagsutbildare kan du hitta hela utbildningsmaterialet här).

2. Könsförskjutning

procent av kvinnliga chefer
de flesta företag saknar lika stor andel kvinnliga chefer

Könsförskjutning är också något som fortfarande tydligt finns både som medvetet och undermedvetet bias, särskilt på arbetsplatsen.

åtgärder för könsförskjutning visar att män fortfarande är betydligt fler än kvinnliga chefer och chefer på hög nivå i de flesta länder i världen.

saker förändras gradvis men vi lever fortfarande i ett mansdominerat samhälle.

rekommendation: Det finns flera lösningar du kan använda för att driva för större könsbalans i ditt företag. Först kan du överväga att använda blind CV (CV) läsning genom att ta bort kön, namn och allt som ger bort kön för den person/personer som kommer att analysera jobbansökningar. För det andra kan du ge medvetslös biasutbildning och se till att du inkluderar en diskussion om könsförskjutning. För det tredje, Du kan se till att du har arbetsplatsregler på plats som gör det till en rättvis plats att arbeta för kvinnor.

3. Ageism

Ageism på jobbet
Ageism på arbetsplatsen

äldre arbetstagare har ofta stor erfarenhet och kunskap att dela på arbetsplatsen, och med ökande förväntad livslängd (människor som lever längre), dessa arbetare är ofta angelägna om att stanna.

Ageism tanke finns på många arbetsplatser och det är ofta en av de sista fördomar som verkar någonsin tas på allvar.

drivkraften att hjälpa unga människor att bygga en karriär och utveckla sina färdigheter är verkligen viktigt. Detta bör dock inte ske på bekostnad av äldre arbetstagare som på samma sätt har rätt att arbeta och fortsätta sin karriär.

äldre medarbetare kan i själva verket också vara fantastiska mentorer för yngre medarbetare och de kan ofta ge en solid grund för en välskött och organiserad verksamhet.

rekommendation: Listan över saker du kan göra är lång men låt mig ge dig tre förslag. För det första, ge särskild kompetensutbildning för äldre personal som hjälper dem att använda viss teknik om det behövs. En av de största fördomar mot äldre arbetstagare är på grund av en upplevd (eller ibland äkta) problem med nyare teknik. För det andra, överväga att para ihop äldre personal med nya unga anställda som mentorer. För det tredje, kör en kort 1-timmars träningspass om ageism bias som en del av onboardingprocessen för någon som går med i ditt företag.

4. Namn Bias

några av de fördomar som anges i denna post-cross-over i att ett namn kan ge bort ledtrådar till sin kulturella uppfostran eller historia. För någon som har problem med italienska människor, till exempel, kommer ett italienskt namn på ett CV (CV) lätt att upptäcka.

På samma sätt kan ett namn som skrivs på ett okänt sätt till vad du är van vid utlösa bias.

namnbias är särskilt vanligt när det gäller jobbanställning om sökandens namn visas på ansökningsblanketten, CV eller CV.

rekommendation: På samma sätt som en av lösningarna gäller könsförskjutning för anställning, överväga att blockera sökandens namn på CV (CV) och ansökningsblankett för den som granskar ansökningarna.

5. Confirmation Bias

Confirmation bias

vi letar naturligtvis efter information som bekräftar våra egna övertygelser och sätt att tänka och detta leder till vad som allmänt kallas ”Confirmation Bias”.

Bekräftelseförskjutning resulterar i att vi snedvrider information och formar den på ett sätt som passar våra förutfattade tankar.

denna bias kan vara särskilt viktig vid anställning av nya anställda eftersom namnet på ett universitet kan till exempel påverka beslutsfattandet.

rekommendation: standardisering kan vara ett bra sätt att övervinna en procentandel av bekräftande bias som kan finnas vid anställning av personal. Du kanske vill skapa standardiserade tester eller checklistor så att du litar mindre på konversationen i motsats till färdigheter och expertis. Du kommer fortfarande dock naturligtvis måste överväga hur personen kommer att passa in i arbetsgruppen och roll genom intervjufrågor.

6. Haloeffekt

haloeffekten är när vi utvecklar ett intryck av någon på grund av ett drag eller kännetecken. Detta intryck påverkar sedan vår övergripande bedömning av dem.

hur vi ser ut är ett vanligt sätt på vilket haloeffekten äger rum. För att ge ett exempel, människor som anses vara snygga på ett fotografi, kan därmed automatiskt betraktas som en bra person. Ett sådant antagande kan dock vara mycket missvisat och utseendet ger inget definitivt sätt att göra en sådan bedömning.

rekommendation: jag skulle rekommendera medvetslös biasutbildning för personal (särskilt chefer och alla som är involverade i anställningsprocessen), för att göra dem medvetna om bias och lösningar för att göra dessa fördomar mer medvetna.

7. Konformitetsförspänning

Konformitetsförspänning kan också påverka beslutsfattandet, särskilt i anställningsprocessen.

Vi kan lätt påverkas av andra när vi är i en grupp. Ibland är det lättare att ge efter för majoriteten snarare än att stå fast.

Conformity bias är en typ av överlevnadsläge i en arbetsmiljö i den passformen kan ofta känna det bästa alternativet.

rekommendation: om du hanterar ett team kan ett bra alternativ vara att be varje teammedlem att skicka in sina åsikter individuellt, t.ex. via e-post. Du kan sedan bedöma varje vy med mindre sannolikhet för konformitetsförspänning än vad som annars kan finnas i gruppdiskussioner.

8. Skönhet Bias

skönhet bias

begreppet ’skönhet Bias’ (eller vad vi kan kalla ’attraktiva Bias’) kan kanske vara nytt för dig, men det verkligen finns på arbetsplatsen och är ett problem.

Skönhetsförspänning är faktiskt en mycket vanlig fråga på arbetsplatser. Som Harvard Business Review förklarar, så kallade vackra människor (som bedömdes av beslutsfattaren vid den tiden), får en oproportionerligt god chans till en intervju, befordran och att få högre löner.

När det gäller skönhetsförspänning kan det naturligtvis också ibland vara medvetet.

rekommendation: förutom att använda medvetslös biasutbildning för att göra anställda och chefer medvetna om den bias som anges i den här bloggen, kan den standardiserade anställningsprocessen som jag nämnde tidigare hjälpa till här.

9. Attribution Bias

Attribution Bias är när vi gör ursäkter eller ger skäl till ett visst beteende som vi eller andra människor engagerar sig i.

denna form av bias kan också innebära att vi gör en bedömning baserad på någon annans beteende utan att först se till att vi vet orsaken/s bakom det beteendet.

denna bias kan orsaka andra fördomar som när vi ger en kvinnlig anställd mindre kredit än en manlig anställd eftersom vi tror (även omedvetet) att kvinnor är mindre kapabla än män.

på ett annat sätt, ’Attribution Bias’ är processen att dra slutsatser om orsakerna till händelser eller beteenden.

10. Kontrasteffekt

Kontrasteffekten är en klassisk effekt som påverkar oss alla i vårt beslutsfattande och hur vi känner och upplever och arbetar.

Tänk till exempel på den anställde som börjar sakna förtroende eftersom den anställde är i ett team av mycket drivna och högpresterande. Men den anställde, i ett annat arbetslag, kan vara den bästa achiever och har högsta förtroende.

för att förstå kontrasteffekten, tänk på tanken att om vi tittar på fotografier av människor som kan sägas vara fula, tenderar vi att känna oss mer attraktiva.

11. Affinity Bias

Affinity bias är konceptet att vi naturligtvis känner oss mer bekväma runt människor som är mer som oss än andra.

Om någon är från staden, staden, samma kulturella bakgrund, samma språk, samma intressen, etc, då är vi mer benägna att gravitera mot det och dessa människor. Med andra ord har vi en affinitet med dem.

detta är ett naturfenomen men det kan också leda till fördomar, särskilt på arbetsplatsen, eftersom vi ofta tenderar att gynna de människor vi är bekanta med och bekvämare runt.

problemet är att när vi väljer människor vi har en affinitet med, till exempel för en befordran på jobbet, är det inte alltid det rättvisaste beslutet och kan orimligt påverka andra.

rekommendation: liksom många av de fördomar som anges i det här inlägget handlar det om att flytta den ’omedvetna förspänningen’ mot ett mer medvetet sätt att fatta beslut. För att göra detta måste du reflektera och analysera de beslut du fattar och varför. Det handlar om att träna dig själv för att fatta medvetet rättvisa beslut och ta bort den omedvetna förspänningen så mycket som möjligt.

12. Hårfärg Bias

det finns många andra fördomar inklusive saker som hårfärg och höjd. Med hårfärg är det känt att det kan finnas en bias mot redheads.

även om det till en början kan tyckas roligt för vissa människor att tro att det är knappast en problematisk bias att vara ett rött huvud eller ingefära hår, har studier visat att det ofta är orsaken till mobbning i skolan.

När det gäller höjdförspänning kan långa människor verka mer auktoritativa och ledarliknande, antingen för att de är mer självsäkra eller för att de ses som sådana av andra människor.

ytterligare resurser

  • medvetslös bias träningsaktivitet
  • Implicit bias
följande två flikar ändrar innehåll Nedan.

  • Bio
  • senaste inläggen

Dr Valeria (Lo Iacono) Symonds

Valeria har varit involverad i utbildning i över 16 år. Hon har undervisat i Storbritannien vid University of Bath och Cardiff Metropolitan University (där hon fick sin doktorsexamen), förutom att arbeta som forskare vid Exeter University. Valeria har dessutom flera års erfarenhet av att även arbeta med Ofsted och Cardiff University i ledningsroller & är hon grundare av Symonds Training.

Senaste inlägg av Dr Valeria (Lo Iacono) Symonds (se alla)

  • 7 Tips för en inkluderande arbetsplatskultur – exempel på inkludering & bästa praxis – 26 mars 2021
  • 7 inlärnings – och utvecklingstrender för 2021 och i framtiden för utbildningsbranschen – 6 mars 2021
  • stresshanteringsutbildningsmaterial-27 februari 2021

delning är omtänksam!

57delar
  • Pinterest
  • LinkedIn

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras.