What Types & Examples of Unconsconscious Bias are there?

päivitetty viimeksi 4.tammikuuta 2021

kun moni ajattelee tiedostamatonta vinoumaa, automaattinen oletus on usein, että puhutaan ihonväristä, rodusta ja kulttuurisesta vinoumasta. On kuitenkin myös useita muunlaisia ennakkoluuloja, jotka annamme tahattomasti vaikuttaa päätöksentekoon ja siihen, miten kohtelemme muita ihmisiä. Katsotaanpa siis 12 esimerkkiä tiedostamattomasta puolueellisuudesta.

Page Contents

Examples of Unconscious Bias

Unconscious bias examples types

1. Color / Culture Bias

sosiokulttuurinen ympäristö, jossa meidät on kasvatettu, voi vaikuttaa suuresti siihen, miten ajattelemme ja toimimme.

valitettava ja epäoikeudenmukainen asia on kuitenkin se, että työpaikalla ja muissa elämäntilanteissa pyrimme usein asettumaan niiden kanssa, joiden kanssa olemme tuttuja ja jotka ovat samanlaisia kuin me (tätä kutsutaan myös ”affinity bias”).

siksi meillä on taipumus asettua samanlaisista kulttuureista tulevien ihmisten kanssa, jotka omaksuvat samanlaisia kulttuuriarvoja kuin omamme. Toinen yleinen vinouma perustuu ihonväriin.

tiedostamaton puolueellisuus voi tarkoittaa sitä, että esimies työpaikalla saattaa jättää ylentämättä työntekijäänsä, joka hänellä pitäisi olla, koska esimies antoi puolueellisuuden vaikuttaa päätökseen.

kuten jäljempänä käsitellään jaksossa, kuinka voittaa ennakkoluulo, jos se on tiedostamatonta, on mahdollista koulutuksen avulla parantaa sitä, miten teemme tällaisia päätöksiä, eli tietoisen pohdinnan kautta ja työstämällä itsetuntemustamme.

sen lisäksi, että tiedostamaton vinouma perustuu kulttuuriin ja väriin, tiedostamaton vinouma voi perustua moneen muuhunkin tekijään ja tiedostamatonta vinoumaa voi olla monenlaisia.

tämän artikkelin loppuosassa käsitellään muunlaisia vinoumia ja muita ominaisuuksia, jotka voivat vaikuttaa ennakkoluuloihimme.

suositus: ”tiedostamaton bias”, kuten termi antaa ymmärtää, on tiedostamaton, eli teemme sen tajuamatta sitä. Joten miten on mahdollista sitten muuttaa näitä ennakkoluuloja saatat kysyä? Yksi tärkeimmistä ratkaisuista on käyttää itsereflektiotekniikoita ennen keskeisten päätösten tekemistä. Samoin tiedostamattoman muuttaminen tietoiseksi ajatteluksi auttaa meitä osoittamaan suurempaa tietoisuutta näiden harhojen välttämisessä. (Jos olet opettaja tai yrityskouluttaja, löydät koko koulutusmateriaalin täältä).

2. Sukupuolivinouma

prosentuaalinen osuus naisjohtajista
useimmista yrityksistä puuttuu yhtä suuri osuus naisjohtajista

Sukupuolivinouma on myös jotain, joka edelleen selvästi esiintyy sekä tietoisena että alempana tietoinen puolueellisuus, erityisesti työpaikalla.

sukupuolivinoumatutkimukset osoittavat, että miehiä on edelleen huomattavasti enemmän kuin naisjohtajia ja korkean tason johtajia useimmissa maailman maissa.

asiat muuttuvat vähitellen, mutta elämme edelleen miesvaltaisessa yhteiskunnassa.

suositus: on olemassa useita ratkaisuja, joiden avulla voit pyrkiä lisäämään sukupuolten välistä tasapainoa yrityksessäsi. Ensinnäkin voit harkita sokean CV: n (ansioluettelo) lukemista poistamalla sukupuolen, nimen ja kaiken, mikä paljastaa sukupuolen henkilölle/ihmisille, jotka analysoivat työhakemuksia. Toiseksi voit tarjota tiedostamatonta bias-koulutusta ja varmistaa, että sisällytät keskustelun sukupuolen vinoumasta. Kolmanneksi voitte varmistaa, että teillä on voimassa työpaikkasäännöt, jotka tekevät siitä oikeudenmukaisen työpaikan naisille.

3. Ageism

Ageism työssä
Ageism työpaikalla

ikääntyneillä työntekijöillä on usein laaja kokemus ja tietämys jaettavanaan työpaikalla, ja elinajanodotteen kasvu (ihmiset elävät pidempään), nämä työntekijät ovat usein innokkaita jäämään.

Ageismiajattelua esiintyy monilla työpaikoilla ja se on usein viimeisiä ennakkoluuloja, jotka tuntuvat koskaan otettavan vakavasti.

pyrkimys auttaa nuoria rakentamaan uraa ja kehittämään taitojaan on varmasti tärkeä. Tämä ei kuitenkaan saisi tapahtua sellaisten ikääntyneiden työntekijöiden kustannuksella, joilla on yhtäläisesti oikeus työhön ja uran jatkamiseen.

vanhemmat työntekijät voivat itse asiassa olla myös uskomattomia mentoreita nuoremmille työntekijöille ja he voivat usein tarjota vankan perustan hyvin johdetulle ja organisoidulle liiketoiminnalle.

suositus: Lista asioista, joita voitte tehdä, on pitkä, mutta annan teille kolme ehdotusta. Ensinnäkin ikääntyneille työntekijöille on tarjottava erityistaitokoulutusta, joka auttaa heitä tarvittaessa käyttämään tiettyjä tekniikoita. Yksi suurimmista ennakkoluuloista ikääntyneitä työntekijöitä kohtaan johtuu uudempien teknologioiden koetusta (tai joskus aidosta) ongelmasta. Toiseksi, harkitse vanhempien työntekijöiden yhdistämistä uusiin nuoriin työntekijöihin mentoreina. Kolmanneksi, suorita lyhyt 1 tunnin koulutus session ageism bias osana onboarding prosessi joku, joka liittyy yrityksesi.

4. Nimi Bias

jotkut harhat lueteltu tässä post-cross-over, että nimi voi antaa vihjeitä oman kulttuurisen kasvatuksen tai historian. Sellaiselle, jolla on ongelmia esimerkiksi italialaisten kanssa, italialainen nimi CV: ssä (ansioluettelossa) on helppo havaita.

samoin nimi, joka on kirjoitettu tuntemattomalla tavalla siihen, mihin olet tottunut, voi laukaista puolueellisuuden.

Nimiharha on erityisen yleistä työnhaussa, jos hakijan nimi näkyy hakulomakkeessa, ansioluettelossa tai ansioluettelossa.

suositus: Samantapainen kuin yksi ratkaisuista, jotka koskevat sukupuolivinoumaa työhönotossa, harkitse hakijan nimen estämistä ansioluettelossa (ansioluettelo) ja hakulomakkeessa hakemuksia tarkastelevan henkilön osalta.

5. Confirmation Bias

Confirmation bias

etsimme luonnollisesti tietoa, joka vahvistaa omia uskomuksiamme ja ajattelutapojamme, ja tämä johtaa niin sanottuun ”Confirmation Bias”.

Vahvistusharha johtaa siihen, että me vääristämme tietoa ja muokkaamme sitä tavalla, joka sopii ennalta suunniteltuihin ajatuksiimme.

tämä vinouma voi olla erityisen tärkeä uusien työntekijöiden palkkaamisessa, koska esimerkiksi yliopiston nimi voi vaikuttaa päätöksentekoon.

suositus: standardointi voi olla hyvä tapa poistaa tietty prosenttiosuus vahvistavasta vinoumasta, joka voi olla olemassa henkilöstön palkkaamisessa. Haluat ehkä luoda standardoituja testejä tai tarkistuslistoja niin, että luotat vähemmän keskusteluun eikä taitoja ja asiantuntemusta. Sinun täytyy silti miettiä, miten henkilö sopii työryhmään ja rooliin haastattelukysymysten kautta.

6. Haloefekti

haloefekti on, kun kehitämme vaikutelman jostakusta yhden piirteen tai ominaisuuden vuoksi. Tämä vaikutelma vaikuttaa sitten yleiseen arvostelukykyymme heitä kohtaan.

miten näytämme on yleinen tapa, jolla haloilmiö tapahtuu. Esimerkiksi valokuvassa hyvännäköisinä pidettyjä ihmisiä saatetaan siis automaattisesti pitää hyvinä ihmisinä. Tällainen oletus, vaikka voi olla hyvin harhaan ja näyttää tarjota mitään lopullista tapaa tehdä tällaisen tuomion.

suositus: suosittelisin tiedostamatonta puolueellisuutta koskevaa koulutusta henkilöstölle (erityisesti esimiehille ja kaikille, jotka ovat mukana palkkausprosessissa), jotta he olisivat tietoisia puolueellisuudesta ja ratkaisuista, joilla nämä harhat saadaan tietoisemmiksi.

7. Vaatimustenmukaisuusvinouma

Vaatimustenmukaisuusvinouma voi vaikuttaa myös päätöksentekoon, erityisesti palkkausprosessissa.

ryhmään kuuluessa muut voivat helposti vaikuttaa meihin. Joskus on helpompi antaa enemmistölle periksi kuin pitää pintansa.

Vaatimustenmukaisuusharha on eräänlainen selviytymistila työympäristössä, sillä sisään sopiminen voi usein tuntua parhaalta vaihtoehdolta.

suositus: jos manageroit tiimiä, hyvä vaihtoehto voi olla pyytää jokaista tiimin jäsentä esittämään näkemyksensä erikseen esimerkiksi sähköpostitse. Tämän jälkeen voit arvioida jokaista näkymää pienemmällä todennäköisyydellä yhdenmukaisuusharhasta kuin ryhmäkeskusteluissa muuten voi olla.

8. Beauty Bias

Beauty bias

käsite ”Beauty Bias” (tai mitä voisimme kutsua ”Attractive Bias”) saattaa olla Uusi sinulle, mutta se on varmasti olemassa työpaikoilla ja on ongelma.

kauneusihanne on itse asiassa hyvin yleinen asia työpaikoilla. Kuten Harvard Business Review kertoo, niin sanotut kauniit ihmiset (joita päättäjä tuolloin arvioi) saavat suhteettoman hyvät mahdollisuudet haastatteluun, ylennykseen ja korkeampiin palkkoihin.

Jos kyseessä on kauneusihanne, se voi tietysti joskus olla myös tietoinen.

suositus: sen lisäksi, että käytämme tiedostamatonta bias-koulutusta, jotta työntekijät ja johtajat tiedostaisivat blogissa luetellut vinoumat, aiemmin mainitsemani standardoitu palkkausprosessi voi auttaa tässä.

9. Attribution Bias

Attribution Bias on, kun keksimme tekosyitä tai annamme syitä tietynlaiselle käytökselle, jota me tai muut ihmiset harrastamme.

tämä vinouden muoto voi tarkoittaa myös sitä, että teemme arvion jonkun toisen käyttäytymisen perusteella varmistamatta ensin, että tiedämme syyn / syyt tämän käyttäytymisen takana.

tämä harha voi aiheuttaa muita harhoja, kuten kun annamme naispuoliselle työntekijälle vähemmän luottoa kuin miespuoliselle työntekijälle, koska ajattelemme (jopa tiedostamattamme), että naiset ovat huonommin kykeneviä kuin miehet.

laita toisella tavalla, ” Attribution Bias ’s is the process of inferring the causes of events or behaviors.

10. Kontrastiefekti

Kontrastiefekti on klassinen efekti, joka vaikuttaa meihin kaikkiin päätöksenteossamme ja siihen, miten tunnemme, koemme ja työskentelemme.

otetaan huomioon esimerkiksi se työntekijä, joka alkaa olla luottamuspulassa, koska kyseinen työntekijä on erittäin määrätietoisten ja menestyvien ryhmässä. Kuitenkin tuo työntekijä toisessa työryhmässä saattaa olla paras menestyjä ja hänellä voi olla korkein luottamus.

ymmärtääksemme kontrastivaikutuksen, miettikää sitä, että jos katsomme valokuvia ihmisistä, joita voitaisiin sanoa rumiksi, tunnemme itsemme viehättävämmiksi.

11. Affinity Bias

Affinity bias on käsite, jonka mukaan tunnemme luontaisesti olomme mukavammaksi sellaisten ihmisten seurassa, jotka ovat enemmän kaltaisiamme kuin muita.

Jos joku on kotoisin kaupungista, Kaupungista, samasta kulttuuritaustasta, samasta kielestä, samoista kiinnostuksen kohteista jne, niin silloin kallistumme todennäköisemmin tuon ja näiden ihmisten puoleen. Toisin sanoen meillä on yhteys heihin.

Tämä on luonnonilmiö, mutta se voi myös johtaa puolueellisuuteen erityisesti työpaikoilla, koska meillä on usein taipumus suosia niitä ihmisiä, jotka tunnemme ja joiden seurassa on mukavampi olla.

kysymys on siitä, että valitessamme ihmisiä, joiden kanssa meillä on mieltymys, esimerkiksi ylennykseen työssä, ei ole aina oikeudenmukaisin päätös ja voi kohtuuttomasti vaikuttaa muihin.

suositus: kuten monet tässä viestissä luetelluista harhoista, kyse on ”tiedostamattoman vinouman” siirtämisestä kohti tietoisempaa päätöksentekotapaa. Voit tehdä tämän, sinun täytyy pohtia ja analysoida päätöksiä teet ja miksi. Kyse on itsensä kouluttamisesta tekemään tietoisesti oikeudenmukaisia päätöksiä ja poistamaan tiedostamatonta vinoumaa mahdollisimman paljon.

12. Hiusten Väriharha

on olemassa lukuisia muita harhoja, kuten hiusten väri ja pituus. Hiusvärillä tiedetään, että Punapäitä vastaan voi olla vinouma.

joistakuista saattaa aluksi tuntua huvittavalta ajatella, että punapäisenä tai punatukkaisena oleminen tuskin on ongelmallinen vinouma, mutta tutkimusten mukaan se on usein koulukiusaamisen syy.

pituushaitan suhteen pitkät ihmiset saattavat vaikuttaa arvovaltaisemmilta ja johtajamaisilta joko siksi, että he ovat itsevarmempia tai siksi, että muut ihmiset näkevät heidät sellaisina.

lisäresurssit

  • tiedostamaton bias training activity
  • implisiittinen bias
seuraavien kahden välilehden sisältö muuttuu alla.

  • Bio
  • viimeisimmät viestit

tohtori Valeria (Lo Iacono) Symonds

Valeria on ollut mukana koulutuksessa yli 16 vuotta. Hän on opettanut Britanniassa Bathin yliopistossa ja Cardiffin Metropolitan Universityssä (josta hän sai tohtorin arvon), minkä lisäksi hän on työskennellyt tutkijana Exeterin yliopistossa. Valerialla on lisäksi usean vuoden kokemus työskentelystä myös Ofstedin ja Cardiffin yliopiston johtotehtävissä & is hän on Symonds Trainingin perustaja.

Dr Valeria (Lo Iacono) Symondsin Uusimmat viestit (Katso kaikki)

  • 7 vinkkiä osallistavaan työpaikkakulttuuriin – Osallisuusesimerkkejä & best practices – 26.3.2021
  • 7 learning and development trends for 2021 and in the future for the Training industry – 6.3.2021
  • stress management training course materials – 27.2.2021

sharing is caring!

57shares
  • Pinterest
  • LinkedIn

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.